40萬獵頭“向死而生”：熬讀AI論文，享百萬年薪

文 | 嚴貝貝

編輯 | 曹賓玲 陳梓潔

數據支持 | 洞見數據研究院

明明是文科生，年紀也不饒人，老獵頭Joe卻總是逼自己熬夜啃AI論文。

讀完“天書”，他還得爬起來查看簡歷庫，因為候選人凌晨最活躍。眼皮在打架，腦袋昏昏沉沉，然而只要一想到無數獵頭公司正深陷“生殺局”，Joe又提起了精神。

小歐望著沒干滿一個月，就連滾帶爬離了職的同事，怎么也無法和那個一口氣交齊三月房租、發誓干一番事業的人聯系起來。跟他同期進來的新人都跑光了，年初120人的公司，稀稀拉拉剩下一半，連他自己也在倒數著提桶跑路的時間。

“獵頭行業進入了一個20年不遇的寒冬。”40萬從業者正在經歷生存壓力測試，小歐去社交平臺搜索“獵頭”關鍵詞，鋪天蓋地全是同行的哀嚎。

但這不是“無人生還”的終局，而是一次結構變革的陣痛。

Joe的日子雖苦，一年做的單卻有三四百萬。南瓜去年也賺了一百萬，不僅收入遠超前幾年，還不用加班。他的秘訣，在于不做“簡歷搬運工”，而是整合一攬子人力產品，做客戶的“全能幫手”。

用人市場的周期性波動，正碾過獵頭行業，發出清脆的破裂聲。沒人能阻擋歷史的車輪滾滾向前，但時代會獎勵那些果斷轉型與堅定向前的人。

躺著賺錢的日子，成為過去式

周琦成為獵頭那一年，國內房地產正上演“最后的狂歡”。

遍地開花的每一個項目，都需要短期內從0到1組建團隊，房企HR、獵頭齊齊上陣，一招就是幾十上百人，候選人“條件差不多就要”，高管薪資輕松開到百萬級。

他們按照25%-30%的費率收取獵頭費，每成單一員高管，就有20萬落袋。行情最好時，靠兩三家客戶就沖到“百萬顧問”，年業績破千萬的獵頭公司數不勝數。

“那時互聯網、教育等行業也烈火烹油，高薪崗位層出不窮。”周琦懷念那個黃金時代，人才獵取服務市場規模以每年約25%的速度狂飆，新人只要肯干敢拼，就能掙到第一桶金。

如今一切都變了，即使是摸爬滾打多年的老將，也開始感到吃力。

崔倩給客戶推薦候選人，學歷背景、工作經驗、性別、年齡、身高全都符合，甚至外貌都“能提供情緒價值”，竟然沒通過！一問，才知道人家“想要個本地的”。

她四處搜羅，終于找到一位能力強、顏值高、本地的，結果再次被拒。這次理由更荒誕：“身份證雖是本地的，但不會說方言。”崔倩徹底繃不住了：“這個招聘市場真的是癲了。”

近幾年，許多行業進入深度調整期或擴張放緩，“業務框架已經搭好了，現在是填空，走一個人補一個。”企業越來越挑剔，錢不一定給夠，要求卻一律拉滿，崔倩的日常逐漸變成“幫客戶找一些幾乎不存在的人”。

有些公司還玩起新套路：讓獵頭聊遍市場上某一方向的所有人選，連無意跳槽的都不放過，一直“養魚”直至不能再拖才不情不愿發offer。部分崗位甚至是“偽需求”——掛出來讓獵頭試單推人，企業收下簡歷自己悄悄招。

當然，更多時候是企業不那么需要獵頭了：大公司校招、社招體系日益完善，如字節跳動號稱“一半應屆生都投過”，它們深不見底的簡歷庫日復一日地打擊著崔倩們的信心。

中小公司也砍掉獵頭預算，紛紛入駐免費在線招聘平臺。數據顯示，2022-2023年，獵頭行業總規模蒸發了180億，市場萎縮30%。

然而，轉行做獵頭的人卻只多不少，行情變成了“樹上一個果子，樹下圍著十個人。”

于是，周琦的費率連連失守，從20%的底線，被壓到18%、15%，最后干脆變成按人頭付費，單均收入降到過去的四分之一。保證期也從2-3個月延長至3-6個月——在這段時間里，任何意外導致人選離職，他都將顆粒無收。

崔倩最倒霉的一單，連續3個候選人在試用期內被辭退，“不是‘和企業價值觀不符’，就是‘業務架構調整’，反正理由跟業績能力無關。”她無奈道，因為被白嫖了太多次，2025年成單到回款的轉化率只有50％，半年都白忙活了。

現在，崔倩逐漸把客戶從私企換成央國企，雖然要花費不少力氣，但后者普遍回款率高、口碑好，犧牲效率換穩定性，她認為“值得”。

但仍有許多獵頭不甘心，寒氣撲向他們，他們就轉身投向新風口，“最好賺的錢永遠都是那些風口上的錢。”

從拼資源人脈，到拼知識和tell story的能力

馬鑫仍記得剛入行時，“獵頭不是幫工程師找工作，而是幫他們選offer。”

從CPU、DPU、自動駕駛芯片，到手機廠、汽車廠、互聯網大廠，芯片創業潮一浪接一浪，工程師們以平均50%+的薪資漲幅在不同企業間流動。馬鑫所在的獵頭公司并不知名，但站在風口上，也分到了一杯羹。

“誰先找到候選人，誰就能坐聽工資嘩嘩入賬的聲音。”馬鑫這話雖然夸張，卻是彼時芯片人才熱的真實寫照。

可惜，好景沒撐過兩年，客戶掛出來的崗位便急劇減少，要求也從3-5年經驗工程師，升級成10年以上經驗、復合型人才；原來面試到發offer最快3天，如今3個月關單就算幸運。

風口來得猛烈，散得也匆忙。Joe扳著指頭數：半導體、新能源的擴張窗口期轉瞬即逝，芯片、AI仍被“卡脖子”……熱點總是一陣喧囂，又迅速沉寂。

但Joe也強調，“即便熱度降了，高新技術仍是人才獵取含金量最高的板塊之一。”只不過，打電話、發私信就能觸達的技術骨干少了，必須主動出擊、全力爭取的高精尖人才比重高了。

“你要能講清楚行業十年前的故事，才能說服現在的候選人。”Joe說，資源人脈過去是“成功公式”，如今淪為“入場券”，獵頭們得從技術脈絡、行業牛人到公司強弱，掰開揉碎聊到極致，才可能讓候選人多看一眼。

越是面向頂尖人才，越考驗獵頭專業功底和“tell story”的能力：隨著為“科學好奇心”創業的梁文鋒做出Deepseek，“做出真正屬于中國文化好游戲”的《黑神話：悟空》一炮而紅，一股無名的引力正在改變科技人才的價值取向。

Joe就發現，博士生不再執著于高薪大廠，也會考慮新興初創公司；資深開發者加速流向有想法的優質團隊……越來越多人警惕重復“內卷”，渴望投身有意義的工作。

獵頭的談判技巧也得跟上，“不僅要談錢，還要談理想、上價值。”Joe說，在薪資包之外，還要講好技術與作品話語權、項目長期意義等問題。

他早就練出了一副伶牙俐齒，但不懂技術，因此每天看新聞、啃論文，還報了不少網課，努力不被行業淘汰。

相比于Joe，技術出身、帶著人脈轉行獵頭的南瓜，一開始便如魚得水：能跟候選人暢聊產品、個性化推薦崗位，入職第一年就斬獲百萬業績，一躍成為公司新人培訓的“標桿案例”。

但他也很快遇到瓶頸，有時甚至拼不過入行一兩年的新人。

“都是制造業相關，但新能源、芯片跟機器人，幾乎都是完全不同的知識領域。”南瓜無奈道，互聯網也類似，電商、團購、外賣只是業務不同，底層技術相通；如今AI程序員，卻更重算法設計與研發，跨界會撞上知識壁壘。

清晰意識到這一點，南瓜知道，得給自己找一條退路了。

從“簡歷搬運工”，到“人才戰略合作伙伴”

南瓜服務的新能源老客戶，接二連三取消了獵頭合作，但他們的聯系卻沒斷。

他經常收到HR發來的詢問：“有沒有靠譜的培訓供應商？”“認不認識能接外包的團隊？”……被問多了，南瓜也琢磨出味兒來：獵頭生意不好做，但其他人力資源服務仍是剛需，甚至在當下的大環境更重要了。

說干就干，他試著從獵頭轉向資源整合，把幾家人力公司產品打包銷售，包括法務咨詢、員工培訓、福利體檢、五險一金繳納以及海外勞務派遣、簽證、保險等。

“只談招聘，HR可能不需要，但別的模塊總有一兩項用得著。”南瓜說，光一個員工福利，他就能提供代金卡券、按摩推拿等40大類100余種選擇，只要客戶買單了，自己就能從中抽成。

而一旦形成深度綁定，客戶有招聘需求，總會想起自己。如今，他的客戶已經多到服務不過來了，分給其他同行又賺一筆介紹費。

“獵頭不能只滿足于單一招聘，要拓展更多服務。”這是南瓜的實踐經驗，也與行業巨頭的最新動態不謀而合：同道獵聘、BOSS直聘等平臺，默契推出了AI助手，為企業提供“招面考測”服務、為求職者提供模擬面試、簡歷優化等。

無論是個人創業者，還是行業平臺，都在用行動說明——“簡歷搬運工”的時代過去了，“人才戰略合作伙伴”的新敘事開啟。

Joe認同這一觀點，但做法與南瓜不同。

一家AI公司招聘海外品牌總監，百萬年薪，但要求5年以上海外傳播工作經驗，熟悉AI，最好有金融、教育或心理學背景……這樣的“魔鬼人才”，Joe翻遍朋友圈都找不出一位。

但他沒有放棄，轉發到工作群里，北京的合作人恰好有人脈。于是，又一個高端人才被他們合作拿下。

“我和幾位資深同行，在北上深杭組成聯盟，用專業能力打動那些容易拿offer的高潛候選人。”Joe分享道，而高難度、高保密的獵頭服務小白難以來競爭，他們由此在行業寒冬里保持了可觀的收入。

周琦的公司，營收連續3年逆勢雙位數增長，靠的也是擁抱變化：一方面，多找盈利的企業，確保有收入；另一方面，在工作推薦外，給候選人提供職業規劃與咨詢等服務，與他們共同成長。

行業不會一直沉寂下去，周琦直言，熬過這輪低谷，接下來是“勝者為王”。

小歐就是奔著越老越吃香的“顧問型獵頭”去的，然而入行一年，他發現自己低估了其中難度：現在留給獵頭的崗位都是“硬骨頭”，而求職者又普遍“求穩”，打無效電話、被候選人噴“別來浪費時間”的情況每天都上演。

負反饋不斷累積，再看看一次服務動輒以年計算、不知道何時才有結果的工作，他忍不住懷疑，自己能否熬到春天回來的那天。

第N次推面失敗后，小歐決定不再等待。他火速遞交了辭呈：“先活下去再說。”

（文中人物均為化名，特別鳴謝“微薇微生活”“洋洋財”“人力南瓜”“努力搬磚小獵頭”“果然適你云南分公司”“脫非入歐”對本文的支持。）