勞動者被違法解除勞動合同并被取消股權激勵權益，能否追責？

本文作者：賈寶軍、陳帥

股權激勵制度作為用人單位用以吸引人才、激勵員工的長效激勵機制，旨在鼓勵員工長期且高效地為用人單位貢獻力量，創造更多價值。鑒于此，股權激勵的行權條件通常與員工的業績表現或在職時長相關聯。用人單位在設定行權條件時，往往會規定，若員工提前解除或終止勞動關系，其相關的股權激勵權益將被取消。尤其是在用人單位違法解除或終止勞動關系的情形下，勞動者通常認為，自身提前離職是由用人單位的違法行為所導致，因此取消其股權激勵權益有失合理合法性。那么，當勞動者遭遇違法解除勞動合同且被取消股權激勵時，是否有權向用人單位追究責任呢？本文將圍繞這一問題展開分析。

一、在合法解除或終止勞動關系的前提下，離職即取消股權激勵條款是否有效。

以北、上、廣、深的案例為例，實務中目前在合法解除或終止勞動關系的情況下，特別是在勞動者因個人原因主動離職的場合下，則裁判者通常不對此類約定進行過多干涉，認定此類約定有效[1]（亦存在觀點認為，該類條款的效力應結合解除或終止勞動合同的原因進一步區分）。

如在【2020】京0108民初49070號一案中，法院認為，“……就要求確認應歸屬期權一節，雙方均認可真實性的《股份激勵計劃》內容顯示如參加者在公司或其任何關聯公司的雇傭或服務被該等主體因故解除，參加者的期權將在參加者的離職日終止，不論該等期權是否已得權和/或可行使。上述約定并未違反法律、行政法規的強制性規定，亦符合公平原則，本院認定對康某具備約束力。康某存在違反A公司規章制度的不當情形，且A公司因此與其解除勞動關系，故康某的期權終止，對于康某要求確認KUAISHOUTECHNOLOGY23000股期權歸其所有的訴訟請求，本院不予支持。”

筆者認為，在實務中，于合法解除或終止勞動關系的情形下認可此類條款的效力，其原因主要有兩方面。其一，股權激勵的行權條件原則上歸屬于用人單位的自主經營管理權限范疇。股權激勵的根本目的通常在于激勵員工長期服務于用人單位，離職即取消相關權益與股權激勵的設立宗旨相契合。其二，在合法解除或終止勞動關系時，用人單位不存在過錯，取消勞動者的激勵獎勵不會導致勞資雙方權益顯著失衡，未違背公平原則。

二、在違法解除或終止勞動關系的情況下，離職即取消股權激勵的條款是否會被支持。

以北、上、廣、深的案例為樣本，在實踐中，當用人單位違法解除或終止勞動關系，且依據離職即取消股權激勵條款主張勞動者不再享有股權激勵權益時，裁判者通常會類推適用《民法典》第一百五十九條“附條件的民事法律行為，當事人為自身利益不正當地阻止條件成就的，視為條件已成就；不正當地促成條件成就的，視為條件未成就”之規定，判定用人單位的抗辯不成立，并據此認定用人單位取消股權激勵的行為構成違約，需承擔相應違約責任[2]。

如在【2025】京03民終7995號一案中，法院認為，“……但用人單位不能依約履行承諾關聯公司給付股權及相關權益義務，構成違約，股權激勵同時與勞動者提供勞動相一致，連某要求某公司承擔至2023年4月2日賠償損失之請求，一審法院予以支持。”

實務中也存在觀點認為，此種情況下用人單位承擔的為侵權責任。

如在【2023】滬01民終1750號一案中，法院認為，“A公司向陳某提出解除勞動合同的行為已經法院生效判決認定為違法解除雙方勞動合同，故A公司存在過錯。股權激勵計劃備案信息、方案等雖約定股票增值權在勞動關系解除后停止歸權，但本案系因A公司違法解除勞動合同阻止了X股股票增值權歸權條件的成就并導致陳某行權不能，故陳某未能取得被取消的X股股票增值權收益，是由A公司違法解除勞動合同導致，A公司應承擔相應的侵權責任。”

三、勞動者能否要求用人單位兌現實股或解鎖股票。

以北、上、廣、深的案例為例，實務中當勞動者要求繼續履行股權激勵協議，進而要求用人單位兌現實股或解鎖股票時，裁判者往往會以履行不能為由駁回勞動者，但在履行不能的情況下裁判者通常認定勞動者有權向用人單位主張賠償損失。實務中可能被認定為履行不能的情況有：

僅在少數案例中，裁判者對勞動者的請求予以了支持。

如在【2015】虹民二(商)初字第1205號一案中，法院認為，“……原告持有的第一期40％限制性股票經公司董事會批準自2013年6月7日起解鎖并上市流通，剩余未解鎖限制性股票315,000股，其中：第二期限制性股票數為157,500股應于2014年6月7日解鎖，第三期限制性股票數為157,500股應于2015年6月7日解鎖。被告第二批股票解鎖時，原告仍然擔任被告公司董事，其董事職務是在2014年6月12日的股東大會上被解除。換言之，雖然在公司股票解鎖時原告已經不再擔任總經理職務了，但仍為公司董事的，仍屬于被激勵對象范圍。《激勵計劃》規定激勵對象上一年度考核結果達到合格(C)以上才具備限制性股票本年度的解鎖。原告2013年度考核結果為合格(C)，具備限制性股票本年度的解鎖條件。原告有權要求被告對其第二期限制性股票進行解鎖，被告應根據《激勵計劃》的有關規定對原告獲授的限制性股票解鎖，并按照《激勵計劃》中規定的解鎖程序辦理解鎖事宜。”

四、關于股份價值損失數額的確定

以北、上、廣、深的案例來看，目前實務中在確定股份價值損失時，通常有以下幾種方式：

（一）如果勞資雙方約定了回購價格，則通常遵循雙方的約定。

如在【2023】滬0115民初119458號一案中，法院認為，“……關于回購價格，涉案合同對解鎖的限制性股權與未解鎖的限制性股權的回購價格均有明確約定，分別為未解鎖的11250股按授予價格單價2.3元、已解鎖的3750股則授予價格為基礎上加年化10%利息即單價2.87元（合計36,637.50元），現原告主張按合同約定價格即主張被告李某轉讓全部限制性股權給原告指定受讓人、受讓人向被告李某支付股權轉讓款36,637.50元，于法無悖，本院予以支持。”

（二）對于非上市公司的股份價值，則通常以會計報告中每股凈資產數額來確定。

如在【2022】滬0113民初22709號一案中，法院認為，“……XX股份公司《2022年半年度報告》記載，截止2022年6月30日，XX股份公司歸屬于股東的每股凈資產為2.19元……原告系XX股份公司為實施員工股權激勵而設立的員工持股平臺，依據《認購股權確認書》及合伙協議可知，被告所持有的合伙財產份額對應為XX股份公司股份數為3,000股。XX股份公司《2022年半年度報告》中所記載的財務指標系對2022年上半年該公司的資產狀況的反映，被告的退伙日期與該報告出具時間亦十分接近，故本院確認該報告所記載XX股份公司之財務指標可作為被告退伙時合伙企業財產狀況計算依據，據此，被告退伙時所持有的合伙財產份額應為6,570元，現原告所主張的計算標準明顯高于上述金額，依據約定由第三人予以受讓，第三人亦明確表示同意以該價格回收，故本院對此確認。”

（三）對于上市公司則通過股票市場價格確定，但確定價格的時間節點在實務中仍存在不同意見。

實務中對于確定價格的時間節點并未形成統一意見，主要有以下觀點：

五、在職時間是否會影響賠償數額

在實踐操作中，可能出現如下情形：用人單位與勞動者約定，勞動者在職滿一年后，可獲得一定的股權激勵權益。然而，員工在工作滿半年時，便被用人單位違法解除勞動關系，同時其股權激勵權益被取消。在此情況下，若勞動者向用人單位提出賠償訴求，賠償是否會依據在職時長進行折算？

對于這一問題，實務中仍存在爭議，部分裁判者在計算損失時并未將在職時間納入考量范疇，直接按照股票價值全額計算損失。

如【2023】滬0110民初19978號一案中，在用人單位一方提出應按照在職時間折算損失的情況下，裁判者仍按照全部股票價值計算損失。

部分裁判者在計算損失時，會將在職時間納入考量范疇。

如在【2021】粵03民終9591號一案中，法院認為，“……本院綜合考量上述因素以及王某第二、三期股票期權和限制性股票數量、行權/解鎖時間、A公司股票市場價格走勢、王某提起本案訴訟時間以及王某自2015年4月之后未再為A公司提供勞動服務等原因，酌定A公司應向王某賠償其第二、三期股票期權和限制性股票被不當注銷/回購損失1100000元。”

建議：

1.盡管用人單位在股權激勵條件設定方面擁有自主權，但這并不意味著該項權利可被肆意濫用。這就要求用人單位在構建股權激勵制度時，不能僅局限于平等民商事主體的視角進行考量，還需關注勞動法律規范對股權激勵的規制與調整。因此，用人單位在處理與股權激勵相關的問題時，仍需注重以實質公平合理為原則來確定雙方的權利與義務。任何企圖侵害勞動者合法權益的行為，最終都可能遭受法律的否定性評判。

2.由于勞動法領域具有強地域性的特點，用人單位在處理此類問題時，應注意結合不同地區的地方性規定及裁審觀點進行謹慎處理。

（以上內容僅代表作者個人觀點，不得視為律所或其律師出具的任何形式的法律意見或建議，任何僅僅依據本文的全部或部分內容而做出的作為或不作為決定及因此造成的全部后果由行為人自行承擔。未經授權，不得轉載。）

注釋：

[1]《涉股權激勵民事案件常見爭議裁判規則研究——以勞動爭議為視角》，載《人民司法（應用）》，2023年第13期，北京市第一中級人民法院課題組。

[2]《涉股權激勵民事案件常見爭議裁判規則研究——以勞動爭議為視角》，載《人民司法（應用）》，2023年第13期，北京市第一中級人民法院課題組。

作者介紹

本文由勞動與雇傭部賈寶軍律師團隊整理改編。

賈寶軍，北京市京都律師事務所合伙人，勞動與雇傭部主管合伙人，擅長民商事訴訟，企業法律風險防控業務、勞動法律仲裁訴訟及非訴訟業務。執業十六年來，累計為150余家企業實施了勞動法律風險防控服務，為客戶培訓百余次，服務對象涉及各類型公司（企業）、事業單位、社會團體、非企業法人，亦曾代理三百余起民商事訴訟仲裁案件。尤其在主動式法律顧問服務、專門領域法律風險防控、案件訴前訴后全流程服務以及法律實務培訓等方面具有豐富的經驗。執業原則是“提供可操作性的解決方案，讓法律與企業經營以最優方式結合”， 服務宗旨是“認真負責，關心客戶利益”。

陳帥，北京市京都律師事務所律師，畢業于吉林大學法學院，主要執業領域為勞動法律仲裁訴訟及非訴訟業務、民商事訴訟。長期專注于勞動法律事務領域，執業以來曾為多家大型機構客戶提供勞動常年法律服務、勞動專項法律服務，處理過眾多勞動爭議案件等。