未休年休假工資屬于勞動報酬嗎？

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大部分人應該都會顧名思義，既然叫“未休年休假工資”，那一定是工資，是勞動報酬啊。

另外這個問題對于勞動者有什么具體影響嗎？

有影響，影響還挺大。

最主要的就是可以決定勞動者能找用人單位要幾年的未休年休假工資。

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

但是，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制。

簡而言之，如果未休年休假工資不是勞動報酬，則受一年仲裁時效之限，基本上只能主張兩年內的年休假工資。

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關于未休年休假工資是否屬于勞動報酬，根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》（1990年1月1日第1號令），勞動報酬主要包括工資（計時、計件）、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。

特殊情況下支付的工資。包括：（一）根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；（二）附加工資、保留工資。

以上關于勞動報酬的規定，并未明確提及未休年休假工資。

因此，對于未休年休假工資是否屬于勞動報酬，并沒有統一規定。

這就導致勞動者在主張未休年休假工資時，是否適用一年仲裁時效，并沒有統一的司法口徑，存在地區差異。

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在2024年4月30日之前，北京地區基本遵循的口徑是“北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答（2017年4月24日）”第19問：勞動者要求用人單位支付未休帶薪年休假工資的，如何處理？

勞動者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資中法定補償（200%福利部分）訴請的仲裁時效期間應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，即勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。考慮年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點，故勞動者每年未休帶薪年休假應獲得年休假工資報酬的時間從第二年的12月31日起算。

根據此規定，北京地區的勞動者可以主張提起仲裁之日起前兩年內的未休年休假工資。

2024年4月30日，北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會最新發布的《關于審理勞動爭議案件解答（一）》中，去掉了未休年休假工資適用普通仲裁時效的文字描述，是否代表北京地區勞動者可以主張在職期間所有年度的未休年休假工資？

目前不得而知，后續可查閱判例來驗證。

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將“未休年休假工資屬于勞動報酬嗎？”輸入到AIGC中，得到的答案如下：

這是我的一個習慣。

我經常用同一個問題，在不同的AIGC來回驗證。

由于AIGC的答案本身來自于對網絡檢索結果的總結陳述，并不具備完全獨立思考的能力，因此使用中較為謹慎。

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關于未休年休假是否屬于勞動報酬，是否適用于特殊仲裁時效，在司法實踐中主要有兩種觀點：

一、屬于勞動報酬，適用特殊仲裁時效。主要依據是《職工帶薪年休假條例》第五條第3款規定：“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。既然稱之為年休假工資，理應屬于勞動報酬的性質。

二、不屬于勞動報酬，適用一般仲裁時效。用人單位不安排勞動者休假應支付額外200%的工資報酬，該部分實質上系勞動者休息權不能享有而轉化成的經濟補償，具有福利性質，并非真正意義上與勞動者提供的正常勞動相掛鉤的工資報酬，故未休年休假工資適用一般仲裁時效。

第二種觀點為大部分地方的主流司法觀點。

為什么第二種觀點會成為司法實踐中的主流觀點，老曾認為還有一個更深層次的原因。

如果未休年休假工資被認定為勞動報酬，一旦用人單位沒有安排勞動者休年休假，勞動者可以依據《勞動合同法》第三十八條第二項被迫離職，申請經濟補償。

以目前年休假在用人單位的實際落實情況來看，這樣會導致出現大量類似的仲裁案例，從而極大加重用人單位和司法部門的負擔。

因此，即使某些地區認為未休年休假工資屬于勞動報酬，也不一定會適用特殊仲裁時效，適用《勞動合同法》第三十八條的法定解除理由。

如天津市人社局發布的“津人社規字〔2018〕7號”《關于勞動人事爭議案件適用“一裁終局”有關問題的通知》第二條第一款中明確規定，未休法定帶薪年休假產生的帶薪年休假工資屬于勞動報酬。

但是從裁判文書網天津地區的判例來看，未休年休假仍然適用一般仲裁時效。

但這樣其實與《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定就相悖了。