剛把助理培養成熟，他就離職了！

“剛把助理培養成熟，他就離職了！”

下午連線了一位四線城市的學員壹壹，她一上來問題一個比一個棘手：

“老師，我剛帶了4個月的助理，修圖、拍證件照都上手了，結果我剛從你那上完課回來，他就提離職了！”

“我之前招他，沒簽合同，沒走試用期，像君子協議一樣，覺得他人好就行。現在他要走，我一點辦法沒有。”

“更要命的是，我正準備跟老員工談降薪（之前工資給太高了），現在助理一走，我哪還敢談？再談，我這個盤子都要沒了！”

“最近面試了一個剛畢業的女孩，各方面不錯，但人家直接說‘不想簽勞動合同’，因為未來有考研的打算。老師，我現在急缺人，這種人我到底該不該用？”

聽完這些，仿佛看到了無數個在小城市掙扎的老板縮影。

診斷一：「君子協議」的陷阱，是你自己挖的第一個坑

沒有合同，沒有試用期，全憑“你喜歡就干”。

這種做法，看似有人情味，實則是對雙方都不負責任。

你把識人的希望，寄托在了對方的“自覺”上是最脆弱不堪的。

結果就是，你投入了時間、心血、技術，對方學成了，翅膀一硬，飛走了，你連一點約束的籌碼都沒有。

診斷二：「保姆式」的培養期待，讓你在助理崗上種不出參天大樹

你把每個助理，都當成未來的“頂梁柱”來培養，掏心掏肺，恨不得把所有技術都教給他。

但你忘了，“助理”這個崗位，本身就是流動的，是高耗損的。

診斷三：「人情味」的自我綁架，讓你不敢建立規則

“我們店就四五個人，搞那么多規章制度，會不會傷了感情？”

不敢談考核，不敢定標準，不敢簽合同。

結果就是，老員工的薪資結構不合理，你不敢動；

新員工來了，你也不知道怎么管。

這種所謂的“人情味”，正在讓你失去建立一個專業團隊的最好時機。

當然小團隊，轉型「制度化」是有方法的，直接轉，老員工當然接受不了，也不要這么打直球啊，我們有話術和方法去轉的。

（這里我不具體展開了，有想了解的老板直接私我就好）

關于助理崗位的招聘和篩選，以及培養，我給了幾個方向

第一：放棄“一對一”精培，開啟助理「批量篩選」模式

別再指望一個助理能陪你到天荒地老！改變思路，把助理崗當成一個“篩選漏斗”。

• 一次性多招幾個

  壹壹她們是我們IP營老學員，跟著爆單了，攝影師忙得連軸轉。所以，別說工作室沒那么多活？

  人來了，活就來了。拍花絮、找參考圖、整理道具、客服接待……三個人圍著一個客人瘋狂拍花絮，一魚多吃出內容…...

• 給足「壓力測試」

  
  新人進來，別急著教核心技術。先讓他干活。不可否認呢，攝影這行，涵蓋體力活，吃不了這份苦，根本也不可能穩定。

  短期可以用稍微高強度的工作去測試他的抗壓性、責任心和學習能力。

• 分階段考核，動態觀察

  ?助理默默干活一個月啥也不管?一下把所有技術全部教完
  

  第一周：教擺燈、收納、接待話術，第二天就考核他能不能標準復刻。

  第二周：讓他找審美圖，看他的審美和主動性。

  第三周：教他拍花絮，看他的鏡頭感和執行力。
  

  一個月下來，一目了然（甚至也不了一個月了）。你要培養的，是那個在壓力下依然能相對較高水準完成，且有負責態度的人。

第二招：把掏心掏肺的培訓，做成SOP

你覺得每次帶新人都很累，是因為你每次都在「定制化培訓上崗」

• 把所有的培訓內容，全部錄成視頻、做成PPT、打印成文檔行不行

  燈光怎么擺，有圖；流程怎么走，有視頻；話術怎么說，有稿子。新人進來，先把這些資料“啃”一遍。

• 你的主拍攝影師，可以負責部份考核。

  你把SOP交給他，告訴他這周教1、2、3，考核A、B、C，然后把結果給到你。

  這樣，你的培訓體系才能復制，才不會因為某個核心員工的離開而天塌了。

老板的成長，往往是被“新人”倒逼出來的。

你有人了，才會去想流程；人多了，才會去做系統。

最近悟到的「管理」，不是解決人，而是設計一個“讓正確的事情自然發生”的流程。

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