法院最新：關于涉二倍工資糾紛案件審判指導意見

究竟是從應當知道之日起算，還是從勞動關系解除之日起算。若從離職之日起算，應當計算的雙倍工資是入職一個月后的11個月，還是從勞動關系解除之日倒推11個月。入職之初沒有簽訂合同，后簽訂書面合同的，能否免責？或者仍按時效規則處理？

一、河南省高級人民法院民一庭《關于勞動爭議案件審理中疑難問題的解答》

1、勞動合同到期后，勞動者繼續在用人單位工作，但是雙方并未續簽勞動合同，勞動者主張用人單位支付雙倍工資的請求是否支持？

答：不予支持。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十四條規定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持。勞動合同到期后，勞動者繼續在用人單位工作，可以視為雙方之間繼續按照原條件履行勞動合同，雙方的權利義務可以按照原勞動合同進行確定，因此，對于勞動者主張雙倍工資的請求，不予支持更為合適。

二、湖北省高級人民法院《2013年民事審判工作座談會會議紀要》

2、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同并一直未補訂的，應當按照《勞動合同法實施條例》第七條的規定，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向勞動者每月支付雙倍的工資。雙倍工資的申請仲裁時效自勞動關系終止之日起算，期間為一年。

三、武漢市中級人民法院武漢市勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件若干問題紀要》

3、自用工之日起一個月內，用人單位未書面通知勞動者簽訂書面合同，或者因勞動者不愿簽訂書面合同，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系的，勞動者要求用人單位按每月雙倍工資支付的請求，應予支持。

4、用人單位自用工之日起滿一年仍未訂立書面勞動合同的，用人單位除按每月支付勞動者雙倍工資外，視為雙方已經訂立無固定期限的勞動合同。用人單位應當立即與勞動者補訂書面勞動合同，勞動者不愿補訂的視為勞動關系終止，用人單位無需給予經濟補償。用人單位與勞動者超過一年未簽訂書面勞動合同，但雙方仍然保持勞動關系的，用人單位無需支付雙倍的工資，若勞動者提出解除勞動關系的，用人單位應當按勞動者實際工作的年限給予經濟補償。

5、用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，用人單位以雙方口頭約定有試用期且勞動者在試用期內不符合錄用條件為由解除或終止勞動關系的，應視為用人單位違法解除勞動關系，可以根據勞動者的具體請求，依法責令用人單位承擔支付勞動者雙倍工資、經濟補償或賠償金的責任。

四、武漢市勞動爭議仲裁委員會《關于勞動人事爭議案件處理若干問題的意見》

6、支付雙倍工資是對用人單位未依法履行訂立書面勞動合同義務的民事處罰措施。適用民事處罰措施，應當依據實際情形和與之對應的具體法條的明文規定，不宜在法條文本解釋之外作擴大或者縮小的解釋。

7、用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應視為雙方已經訂立了無固定期限的勞動合同，勞動者主張之后的雙倍工資的請求，應不予支持。

8、用人單位已與勞動者訂立書面勞動合同，該勞動合同到期未續簽，但雙方仍繼續按原勞動合同履行的，應視為雙方續簽了與前一勞動合同期限相同的勞動合同，勞動者主張未續簽書面勞動合同雙倍工資的，應不予支持，但符合訂立無固定期限勞動合同條件，勞動者主張未訂立無固定期限勞動合同雙倍工資的，應予支持。

五、武漢市中級人民法院民四庭《勞動爭議疑難問題解答》

9、未簽書面勞動合同“雙倍工資”的計算。計算工資標準時，因基本工資、崗位工資、職務工資、工齡工資、級別工資等按月支付的工資組成項目具有連續性、穩定性，金額相對固定，屬于勞動者正常勞動的應得工資，應作為未訂立勞動合同雙倍工資差額的計算基數。

10、不能把“雙倍工資”與解除勞動合同前十二個月平均工資混為一談。計算勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資時，應當包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。其中包括正常工作時間的工資，還包括勞動者延長工作時間的加班費。勞動者應得的年終獎或年終雙薪，計入工資基數時應按每年十二個月平均分攤。計算經濟補償的月工資標準應依照勞動合同法實施條例第二十七條規定予以確定，其中“應得工資”包含由個人繳納的社會保險和住房公積金以及所得稅。

11、未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資差額是否有時間限制？是否按照未簽固定期限勞動合同的標準判決支付11個月的雙倍工資差額？

答復意見：

（1）勞動合同法實施條例第7條規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付雙倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”用人單位超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，應支付自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，即11個月未簽訂勞動合同的雙倍工資，且滿一年的當日視為與勞動者訂立無固定期限勞動合同，視為訂立無固定期限勞動合同不宜再支付未簽訂書面無固定期限勞動合同雙倍工資。

（2）關于仲裁時效，當事人需要提出抗辯，且仲裁時效的起算應從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起算一年。基于未簽訂書面勞動合同狀態終止的情形不同，時效起算點存在差異：a、超過一個月不滿一年未簽訂書面勞動合同，但在此期間雙方又簽訂書面勞動合同的，從簽訂書面勞動合同之日起算；b、超過一個月不滿一年未簽訂書面勞動合同，雙方勞動關系終止的，從勞動關系終止之日起算；c、滿一年未簽訂書面勞動合同，從滿一年之日起算。

（3）勞動合同法14條規定：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

勞動合同法第82條規定：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付雙倍的工資。從條文來看，如果雙方達成合意簽訂固定期限勞動合同，此時應遵循雙方的意思表示，不存在支付雙倍工資的問題。如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位未與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位從應當訂立無固定期限勞動合同之日起應向勞動者支付雙倍工資，最長不超過11個月，此種情形應再扣除一個月的寬限期。

12、關于雙倍工資時效起算。

究竟是從應當知道之日起算，還是從勞動關系解除之日起算。若從離職之日起算，應當計算的雙倍工資是入職一個月后的11個月，還是從勞動關系解除之日倒推11個月。入職之初沒有簽訂合同，后簽訂書面合同的，能否免責？或者仍按時效規則處理？

答復意見：

（1）時效起算。自用工滿一年的次日起算。

依據：《勞動合同法實施條例》第六條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付雙倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付雙倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。第七條規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付雙倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

勞動合同法第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付雙倍的工資。

六、十堰市中級人民法院十堰市勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件若干問題紀要》

13、自用工之日超過一個月不足一年，用工單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在于勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付雙倍工資。但用人單位提出終止勞動關系的，須支付經濟補償金。雙倍工資不適用終局裁決的規定。

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