為什么很多企業(yè)的文化搞不好？

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《企業(yè)文化落地：打造穿越周期的核心競爭力》

黎群 著

責(zé)編| 柒排版| 拾零

第 9362篇深度好文：3945字 | 10 分鐘閱讀

長期以來，我國大多數(shù)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)過程中普遍面臨文化落地難的問題，專項文化建設(shè)能夠使企業(yè)文化直接融入企業(yè)的經(jīng)營管理實踐當(dāng)中，并有效破解企業(yè)文化建設(shè)與經(jīng)營管理“兩張皮”的痛點。

進入21世紀(jì)以來，我國企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)實踐相比西方企業(yè)來說更為活躍和系統(tǒng)，并涌現(xiàn)出專項文化建設(shè)的創(chuàng)新實踐。

這些企業(yè)的專項文化建設(shè)既豐富了企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容，又使企業(yè)文化建設(shè)很好地融入組織各項中心工作當(dāng)中。

一、專項文化：

精準(zhǔn)解決某領(lǐng)域的“文化落地難題”

進入21世紀(jì)以來，我國越來越多的企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)過程中開展了諸如安全文化建設(shè)、質(zhì)量文化建設(shè)、廉潔文化建設(shè)等實踐活動。

1.專項文化提出的背景

2000年以來，我國先后有許多企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)工作中開展了專項文化建設(shè)的實踐，有的還形成了專門的專項文化手冊。

例如，航天科工為建設(shè)具有航天特色的企業(yè)文化，緊扣型號科研生產(chǎn)等中心任務(wù)實際開展了豐富多彩的專項文化建設(shè)。

結(jié)合型號質(zhì)量工作實際深入開展了質(zhì)量文化建設(shè)，率先頒布了《質(zhì)量文化建設(shè)綱要》，2003年發(fā)布了第一版《航天科工質(zhì)量文化手冊》。

2009年版《航天科工質(zhì)量文化手冊》包括質(zhì)量價值觀、質(zhì)量理念、質(zhì)量行為規(guī)范、質(zhì)量形象、質(zhì)量格言、質(zhì)量文化培育、質(zhì)量實踐等內(nèi)容。

2021年版《航天科工質(zhì)量文化手冊》包括質(zhì)量工作指導(dǎo)原則、質(zhì)量理念、質(zhì)量方針、質(zhì)量道德觀等質(zhì)量專項理念；結(jié)合集團公司創(chuàng)建創(chuàng)新型企業(yè)需要，開展了創(chuàng)新文化建設(shè)；

結(jié)合規(guī)范管理并有效推廣集團公司所屬品牌需要，開展了品牌文化建設(shè)；結(jié)合反腐倡廉工作需要，開展了廉潔文化建設(shè)。

此外，航天科工還根據(jù)航天軍工特點和形勢要求開展了保密文化、安全文化等專項文化建設(shè)工作。

總體而言，進入21世紀(jì)以來，我國企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)實踐相比西方企業(yè)來說更為活躍和系統(tǒng)，并涌現(xiàn)出專項文化建設(shè)的創(chuàng)新實踐。

這些企業(yè)的專項文化建設(shè)既豐富了企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容，又使企業(yè)文化建設(shè)很好地融入組織各項中心工作當(dāng)中。

2.什么是專項文化

專項文化對應(yīng)的英文是specialized culture。在英文文獻中，它是指在特定領(lǐng)域或行業(yè)中形成的一種獨特的文化形態(tài)，反映了該領(lǐng)域或行業(yè)的價值觀、行為規(guī)范、工作方式和思維方式等。

例如，在體育領(lǐng)域，專項文化被理解為運動員、教練員和相關(guān)人員共同遵循的一種價值觀念和行為方式。

二、專項文化怎么建—人本文化

結(jié)合企業(yè)實際，專項文化可以按照企業(yè)所屬行業(yè)與經(jīng)營管理特點來規(guī)劃建設(shè)，并可基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的要求或面臨的瓶頸問題突出其中的某些方面。

推進專項文化建設(shè)一方面可以提升企業(yè)在相關(guān)領(lǐng)域的經(jīng)營管理水平，從而支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施，另一方面還可以成為企業(yè)文化建設(shè)融入企業(yè)經(jīng)營管理實踐的有效途徑。

企業(yè)可以結(jié)合實際，適時策劃出臺特定專項文化建設(shè)的綱要或指導(dǎo)意見，作為該專項文化建設(shè)的規(guī)劃，并形成相應(yīng)的推進方案。

專項文化建設(shè)的規(guī)劃通常可包括特定專項文化建設(shè)的意義、特定專項文化建設(shè)的指導(dǎo)思想、特定專項文化建設(shè)的總體目標(biāo)、特定專項文化建設(shè)的主要任務(wù)、特定專項文化建設(shè)的保障措施。

企業(yè)要從戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識人力資源在提升企業(yè)競爭力、實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展中的基礎(chǔ)性與決定性作用，堅持“以人為本”的理念，注重將建設(shè)高素質(zhì)員工隊伍作為企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，不斷加強人本管理，推進人本文化建設(shè)。

人本管理即以人為本的管理，這一思想可表述為3P理論，即企業(yè)是以人為主體組成的（of the people），是依靠人進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的（by the people），是為人的需要進行生產(chǎn)的（for the people）。

企業(yè)由員工組成，員工之所以投身企業(yè)，是因為有自身的需要，如獲得收入、施展才干、實現(xiàn)抱負(fù)等。企業(yè)必須努力滿足員工的需要，以調(diào)動員工的積極性。

人本管理的著眼點在于滿足人的合理需求。當(dāng)代學(xué)者將人本管理劃分為五個層次，即情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。（如下圖所示）

1.情感管理

情感需求是在生存需求與安全需求得到滿足之后產(chǎn)生的需求，它與生存需求和安全需求相互融合，構(gòu)成人的基本需求。

情感管理是指管理者通過與管理對象的情感交流實現(xiàn)有效的管理，其核心是消除員工的消極情緒，調(diào)動員工的積極性。

因為企業(yè)各層次的員工都有情感需求，所以建立情感管理制度就成為推進企業(yè)以人為本理念落地的重要途徑。

西方國家的很多企業(yè)非常重視建立情感管理制度。

20世紀(jì)80年代以來，西方國家便開始推行“走動式管理”制度，即企業(yè)管理者經(jīng)常走出辦公室，深入生產(chǎn)一線，與企業(yè)內(nèi)各層次、各類型的員工進行接觸和溝通，建立起上下級之間融洽的情感關(guān)系，從而更好地征求意見，了解問題，貫徹實施企業(yè)的戰(zhàn)略和政策。

這種管理制度以情感交流為主要特征，可以很好地減少管理者與被管理者之間的矛盾，深受西方國家企業(yè)管理者的青睞。

微軟中國公司前總裁唐駿這樣描述微軟的人本文化：“公司就像是療養(yǎng)院，在前線打仗的部隊很辛苦，我們在后方的部隊就應(yīng)該創(chuàng)造好的環(huán)境，如果前線的戰(zhàn)士受傷回到后方，就讓他們可以享受一個輕松的環(huán)境。”

為此，微軟設(shè)有一個專門的后勤部門為員工服務(wù)，他們可以為忙于工作的員工接送小孩、交電話費，或提供其他相關(guān)的服務(wù)。

2.民主管理

當(dāng)員工的情感需求得到滿足之后，絕大多數(shù)員工都會產(chǎn)生參與管理的需要。

因此，在情感管理的基礎(chǔ)上建立健全民主管理制度，能夠極大地滿足員工的尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)員工的工作熱情，員工共同參與形成的決策也有利于貫徹執(zhí)行。

因此，民主管理成為人本管理的重要方面。

例如，2019年被中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會授予“全國企業(yè)文化最佳實踐企業(yè)”稱號的株洲千金藥業(yè)股份有限公司，就十分注重人本管理。公司重視傾聽員工的聲音，維護員工的合法權(quán)益。

3.自主管理

在情感需求和民主權(quán)益得到保障后，員工往往會進一步追求更高層次的被尊重與被信任。

在尊重與信任基礎(chǔ)上加強員工的自主管理，通過員工自我發(fā)現(xiàn)問題、自我分析問題、自我解決問題，變被動管理為主動管理，進而通過員工的自我控制代替自上而下的層層約束，能夠有力推動組織更好地發(fā)展。

4.人才管理

自我發(fā)展和自我實現(xiàn)是員工最高層次的需要。員工為了自我發(fā)展和自我實現(xiàn)，渴望成長為企業(yè)的人才，并擁有能夠施展才華的舞臺。

對企業(yè)而言，人才是企業(yè)應(yīng)對競爭、加快發(fā)展的根本。人才管理的重點在于創(chuàng)造適應(yīng)人才發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境，不但要有助于提高人才的素質(zhì)、能力，更要有利于其才能的發(fā)揮。

因而，人才管理成為一項高層次的人本管理內(nèi)容。

5.文化管理

員工所追求的往往不僅僅是工作本身，除了從工作中獲得報酬，獲取同事之間的親密關(guān)系以滿足交往的需要，員工更希望能夠通過自己的工作找到人生的意義和目的，實現(xiàn)自身的價值。

優(yōu)秀的企業(yè)文化倡導(dǎo)企業(yè)員工對企業(yè)使命的認(rèn)同，對企業(yè)愿景和共同目標(biāo)的追求，鼓勵員工把個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，因此文化管理成為人本管理的最高層次。

三、創(chuàng)新文化如何建設(shè)？

對企業(yè)而言，創(chuàng)新就是產(chǎn)生新思想、新觀點、新思路、新策略、新方法、新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品等，并將其付諸實施給企業(yè)帶來效益的行為。

創(chuàng)新不僅僅限于產(chǎn)品、技術(shù)層面，在流程、服務(wù)、管理等方面都有可能產(chǎn)生創(chuàng)新。

創(chuàng)新文化貫穿企業(yè)創(chuàng)新活動的始終，是企業(yè)創(chuàng)新活動的原動力。

創(chuàng)新文化是能夠激發(fā)和促進組織內(nèi)創(chuàng)新思想、創(chuàng)新行為和創(chuàng)新活動產(chǎn)生的、能夠適應(yīng)復(fù)雜環(huán)境變化的組織文化，主要包括有利于創(chuàng)新的價值理念、行為準(zhǔn)則、制度體系以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、行為方式等內(nèi)容。

企業(yè)的創(chuàng)新文化建設(shè)可以從以下方面著力推進。

1.構(gòu)建系統(tǒng)的企業(yè)創(chuàng)新文化體系

創(chuàng)新文化體系通常由四個漸進層次內(nèi)容構(gòu)成，即創(chuàng)新理念文化、創(chuàng)新制度文化、創(chuàng)新行為文化和創(chuàng)新物質(zhì)文化。

創(chuàng)新理念文化主要是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中所倡導(dǎo)的創(chuàng)新價值觀，為創(chuàng)新制度文化和創(chuàng)新行為文化提供指導(dǎo)，是企業(yè)創(chuàng)新文化的核心。

2.營造寬容失敗的創(chuàng)新氛圍

創(chuàng)新的本質(zhì)是“破舊立新”，通常會面臨很多阻力與風(fēng)險。例如，會受到“傳統(tǒng)勢力”的阻撓甚至“打擊”；會經(jīng)常面對失敗；創(chuàng)新成功時可能“木秀于林，風(fēng)必摧之”。

因此，企業(yè)要積極營造突破傳統(tǒng)、標(biāo)新立異、寬容失敗、鼓勵冒險的創(chuàng)新氛圍，對創(chuàng)新失敗的人不苛責(zé)，保護好員工創(chuàng)新的積極性。在美國3M公司，人們習(xí)慣問員工從中學(xué)到了什么，而不是苛責(zé)為什么會失敗。

只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者愿意接受“有良好動機的失敗”（well-intentioned failure），企業(yè)的創(chuàng)新行為才會持續(xù)涌現(xiàn)，企業(yè)才能在迭代中不斷培育創(chuàng)新思維方式。

3.創(chuàng)新文化建設(shè)與創(chuàng)新實踐活動緊密結(jié)合

創(chuàng)新文化建設(shè)的載體是創(chuàng)新實踐活動，主體是創(chuàng)新實踐活動的組織者和參與者。

企業(yè)創(chuàng)新文化建設(shè)必須與創(chuàng)新實踐活動緊密結(jié)合，使之逐漸成為創(chuàng)新實踐活動組織者和參與者的自覺行動。

4.注重開放式協(xié)同創(chuàng)新

一項全球性調(diào)查的結(jié)果顯示，當(dāng)前產(chǎn)業(yè)中的創(chuàng)新有超過40%源于用戶的建議反饋，有超過30%源自產(chǎn)業(yè)鏈上下游的供應(yīng)商、經(jīng)銷商等合作伙伴。

隨著網(wǎng)絡(luò)化不斷加深，將來產(chǎn)業(yè)或企業(yè)的創(chuàng)新將不再是單體的競爭，而是來自創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)、創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)之間的競爭。

*文章為作者獨立觀點，不代表筆記俠立場。

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