未履行就業報告義務是否屬于違反競業限制義務？

本文作者：賈寶軍、陳帥
《勞動合同法》第二十三條規定，“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”
為了保護商業秘密與競爭優勢，越來越多的用人單位會選擇與勞動者約定競業限制義務。然而，實務中裁判者往往會將違反競業限制義務的舉證責任分配給用人單位，由于勞動者與新用人單位往往會采用多種手段來掩蓋違反競業限制義務的事實，且隨著法律對個人信息保護力度的不斷加強，用人單位往往對勞動者的履約情況難以掌握和調查，也正因此，不少用人單位會在競業限制協議中明確約定勞動者負有就業報告義務。由此，實務中經常引發的一類爭議就是，如果勞動者未履行就業報告義務，那么是否直接等同于實施競業行為，用人單位能否要求勞動者支付違約金呢？本文就將圍繞這一問題展開分析。
關于就業報告義務
現行法律中并未對就業報告義務進行明確規定，其本質屬于一種約定義務。通常來說，就業報告義務是指用人單位與勞動者在競業限制協議中約定，勞動者在競業限制期限內應當定期向用人單位報告其就業情況，并提供一定的證明材料，以證明勞動者未違反競業限制義務。
在此基礎上，用人單位與勞動者還可能會約定當勞動者未履行就業報告義務時，用人單位有權拒付競業限制補償金，更有甚者將直接約定勞動者未履行就業報告義務視為勞動者違反競業限制義務，用人單位有權要求勞動者支付違約金。
違反就業報告義務是否直接等同于違反競業限制義務

以北、上、廣、深的案例為例，目前實務中的主流觀點認為，勞動者未履行就業報告義務不能直接等同于違反競業限制義務，用人單位以此為由要求勞動者支付違約金的，通常情況下難以獲得支持。
主要的理由在于：競業限制義務本質上屬于一種消極義務、不作為義務，就業報告義務則屬于一種積極義務、作為義務，二者在內容上存在明顯區別，不能直接等同。
如上海市青浦區人民法院發布的《2016-2018年競業限制糾紛案件審判白皮書》明確提到[1]，“部分用人單位與勞動者約定就業報告義務，即要求勞動者在離職后就其再就業情況進行說明并提供相應再就業資料的行為。就業報告義務系積極行為，而競業限制義務屬于消極行為，兩者內容不同。因此，用人單位不能僅憑勞動者離職后未履行就業報告義務，就認定勞動者違反競業限制義務，進而拒絕支付競業限制經濟補償，并要求勞動者支付違約金”。
僅在極少數案例中，裁判者將勞動者違反就業報告義務的行為視為違反競業限制義務，但需要其它事實對違約行為進行印證。
如在【2020】粵03民終25461號一案中，法院認為，“……首先，上訴人與被上訴人于2014年2月17日簽訂的《競業禁止協議》約定了雙方關于競業限制的權利義務，上訴人在離職后二年內每滿三個月須向被上訴人履行報告義務證實其履行了競業禁止義務。上述約定是雙方當事人真實意思表示，內容沒有違反法律法規的強制性規定，合法有效，雙方當事人應當嚴格遵照履行。上訴人主張上述約定為無效條款，依法不能成立，本院不予采納。上訴人未履行上述約定的報告義務，在被上訴人多次催告后均未予履行，違反了《競業禁止協議》第三條中關于報告義務的規定，已構成違約。其次，案外人B公司于2016年12月為上訴人購買社會保險，該公司與被上訴人的企業登記信息資料顯示，兩家公司在經營范圍方面存在重合。上訴人離職前職位為高級工程師，屬于《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規定的競業限制人員。在上訴人未提交充分證據證明其與B公司雙方實際并未形成勞動關系的情況下，其于從被上訴人離職次月即由與被上訴人存在競爭關系的企業購買社會保險，應推定其與B公司形成勞動關系，違反了《競業禁止協議》約定的競業限制義務，亦構成違約。一審依據雙方在《競業禁止協議》中的約定判令上訴人向被上訴人支付違約金300000元，于法有據，本院予以維持。”
特殊問題

（一）勞動者未履行就業報告義務用人單位能否拒付競業限制補償金。
以北、上、廣、深的案例為例，目前實務中通常認為，即使勞動者未履行就業報告義務的，用人單位仍應支付競業限制補償金。主要的理由在于：1.《勞動合同法》規定了用人單位應在離職后按月支付競業限制補償金，約定履行就業報告義務才可獲得競業限制補償金，附加了不利于勞動者的受領條件，違反了法律的強制性規定，且免除了用人單位的法定責任、排除勞動者權利，應屬無效；2.用人單位支付競業限制補償金，與勞動者不從事競業行為屬于對待給付的主給付義務，而就業報告義務是基于誠信原則而產生的附隨義務，在此基礎上引入履行抗辯權的法理，認為就業報告義務與支付競業限制補償金并不處于對待給付的地位，因此勞動者未履行就業報告義務，用人單位無權拒付競業限制補償金。
如在【2023】京01民終2860號一案中，法院認為，“本案中，A公司在勞動合同中約定，‘乙方應當按照《保密及競業限制義務告知書》要求的方式和時間，向甲方提供包括但不限于如下材料，作為乙方履行競業限制義務的證明及甲方支付競業限制補償金的條件：社保繳納相關證明、個稅的完稅相關證明、個人所得稅APP平臺上任何受雇信息等。如乙方未向甲方按時提供前述材料將構成違約，甲方有權暫停支付競業限制補償金。’該約定相比前述《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條第二款規定的競業限制經濟補償的支付方式，顯然附加了不利于勞動者的受領條件，違反了法律的強制性規定。并且，該法第二十六條第一款第二項規定，‘用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效或者部分無效。’而前述對勞動者按月受領競業限制經濟補償之權利附加義務、條件的約定，顯然就屬于用人單位通過約定‘免除自己的法定責任、排除勞動者權利’的情形，因此，依據該法第二十六條第一款第二項，勞動合同中‘如乙方未向甲方按時提供前述材料將構成違約，甲方有權暫停支付競業限制補償金’的約定應屬無效。”
如在【2016】粵03民終15762號一案中，法院認為，“……本院認為，支付競業限制補償金與實質性履行競業限制的承諾分別為用人單位與勞動者的基本合同義務，雙方應當同時履行，勞動者是否履行報告義務應不影響其獲利補償金的權利，故A公司以莫某未履行報告義務作為其未履行支付補償金義務的理由，依據不足，本院不予采納。”
僅在少數案例中，考慮到誠信原則和公平原則，裁判者認為此類約定有效。
（二）用人單位因勞動者未履行報告義務未付競業限制補償金，勞動者能否解除競業限制協議。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十八條規定，“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。”
依據上述規定，當用人單位因自身原因導致三個月未支付經濟補償的，勞動者有權解除競業限制約定。那么用人單位因勞動者未履行報告義務未付經濟補償的，勞動者是否能夠依據上述規定解除競業限制約定呢？
對于這一問題實務中尚存在爭議，基于前述，由于目前司法實務中多認為勞動者未履行就業報告義務，并不是用人單位拒付競業限制補償金的合理理由，因此裁判者多數情況下認為勞動者仍享有解除權。
如在【2016】粵03民終15762號一案中，法院認為，“……支付競業限制補償金與實質性履行競業限制的承諾分別為用人單位與勞動者的基本合同義務，雙方應當同時履行，勞動者是否履行報告義務應不影響其獲利補償金的權利，故A公司以莫某未履行報告義務作為其未履行支付補償金義務的理由，依據不足，本院不予采納。據此，A公司在莫某離職后未及時向其發放競業限制補償金已構成違約，亦應承擔相應的法律責任……故莫某要求解除雙方之間的競業限制協議，于法有據，本院予以支持。”其他如【2023】京01民終2860號、【2022】滬01民終9691號等案例中裁判者持類似觀點。
少數案例中，在雙方已有約定的情況下，裁判者認為此種情形不應歸責于用人單位，因此勞動者無權解除競業限制約定。
（三）用人單位能否單獨約定違反就業報告義務的違約金。
《勞動合同法》第二十五條規定，“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”
依據上述法律規定，除了服務期違約金與競業限制違約金外，用人單位不得與勞動者約定其他違約金。由于目前實務中普遍認為違反就業報告義務不等同于違反競業限制義務。因此，如果用人單位與勞動者單獨就違反就業報告義務約定違約金，則通常情況下難以獲得裁判者支持。
如【2023】京01民終2860號一案中，法院認為，“……《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條規定：‘除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。’……根據以上法律規定進行體系解釋，該法第二十五條規定的可以根據該法第二十三條約定違約金的適用情形，系針對負有競業限制義務的勞動者在競業限制期限內到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的行為約定違約金。據此，當事人針對此外情形約定的違約金，均屬于擴大違約金的適用范圍，依據該法第二十五條的規定，應屬無效。因此，勞動合同中就王某違反報告義務所約定的違約金以及變相違約金——返還補償金——均屬無效約定。”
筆者贊同違反就業報告義務并不能直接等同于違反競業限制義務的觀點，但不可否認的是，在勞動合同解除或終止后，用人單位對勞動者競業限制的履約情況進行調查取證存在客觀困難，需要依賴于勞動者的主動報告及信息披露以保障自身的知情權，因此該類約定具有一定的合理性與現實需求。勞動者的合法權益值得保護，但誠信原則同樣值得保護，在現行勞動法框架下，在勞動者拒不報告就業情況時，如何平衡雙方的權益仍值得探討，仍有待后續通過立法方式予以明確。
建議：
1.目前司法實務中在處理此類爭議時，通常可能考量的范疇包括但不限于勞資雙方是否對就業報告義務及拒不履行就業報告義務的后果進行明確約定，且用人單位是否履行了必要的督促和告知義務。因此，此類約定如想發揮一定的作用，用人單位至少應注意在競業限制協議中對就業報告義務的相關內容約定明確，且在勞動者未報告就業情況時應及時告知相應后果并積極督促勞動者履約；
2.由于勞動法領域具有強地域性的特點，建議用人單位及勞動者應注意不同地區的地方性法規及裁審觀點，并在此基礎上進行謹慎處理。
注釋：
[1] 《詳析競業限制中的“報告義務”》，載《人力資源》，2020.09，作者唐啟盛。
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