【秋讀】製造甘願：第三部分 同意的生產

第五章勞動過程作為一場游戲

二十世紀的馬克思主義將勞動者視為被操縱的客體、買賣的商品、無力反抗的抽象集合、受害者，社會關系的承載者、能動者、支持者。工業社會學將勞動過程中的主體性格還原，強調反抗的出現。它也并不反對勞動者的客體性。

工人對被剝奪感無可奈何，盡力去減少無可避免的被剝奪感。

記錄：困難的工作不必然只會反映出不舒服的感覺，它也製造了一種滿足感。事實上，所有在工作上生的被奪感，都與一種我稱之相對滿足感」(relative satisfaction)的情相關。它是一種從工作現實的不舒服中所暫時得到的抒解；當工人習慣用這些來詮釋自身處境時，這種感覺就會出現。在這種情下，就只剩明顯的滿足感了，事實上這些滿足感正是由被奪感衍生出來的。——William Baldamus，《效率與努力》（Efficiency and Effort, London: Tavistock Publications, 1961)，頁53。

工作對身體是傷害、沉悶與疲勞帶來的被剝奪感產生了工人自我鍛煉的相對滿足感，這種相對滿足感通常在游戲中形成，降低了緊張。很多作者都認為工人們自主建立一套特有的反對資本家的文化及生產系統，但他們的經驗證據非常薄弱。但是，一旦趕工游戲開始，就不再是工人獨立自主的表現和對管理的不滿與反制了。自上至下的管理階層也會積極參與到趕工游戲中。

Burawoy認為，這些規則是從斗爭和談判中產生的，基本工資和利潤范圍界定了有限的規則。管理者積極參與，使工人無法自主選擇，在需要、愿景、規約和對相對滿足感中積極充當趕工游戲的玩家，生產處了志愿性的順服，即“同意”，促進了資本主義關系的再生產和剩余價值增長。

1.掩飾并取得剩余勞動

趕工競賽是把工人當做獨立的個體嵌入勞動過程之中。工人具有自主性，獎勵體系以個人努力為基礎；工人之間相互競爭，產生矛盾，崗位設置將操作員和輔助工人對立開來。

然而，游戲的意涵更廣。玩游戲和認同游戲，哪個更基礎呢？Burawoy認為同意奠基于玩游戲，是在游戲中建構出來的，游戲制造出和諧。

游戲規則在趕工中，是生產時的社會關系。游戲結果，即趕工成功或失敗，都包括著利潤的產生、資本主義生產體系的再生產。這體現出游戲規則被制度化了，成為目的，掩蓋、遮蔽、翻轉了原本的性質。從而，玩游戲掩飾了原本游戲所出的生產關系；工人對界定游戲規則生產時的社會關系，也產生了同意。

如果個體違反游戲規則，會招致儀式性的懲罰，從而增強工人們對生產活動與社會關系的支持，增強掩飾剩余與生產同意的效果。工人在認為管理者作弊、破壞規則時，反而強調了規則的正當性和趕工的價值。

要如何說服工人乖乖合作，生產利潤呢？Burawoy的答案是游戲的確立提供了工人主動合作與同意的先決條件，比強迫更有效。但是，由趕工制造出來的合作無法以金錢評價。很多情況下，工人對職務的偏好是不完全經濟導向的，是否趕工成功、達到目標或獲勝的滿足感也是非常重要的考慮因素，雖然工人的用詞是“搞錢”，但實際上的含義是游戲分數、比賽結果。可以說，趕工競賽從特定的生產中關系產生，又體現了這一關系，既主宰了廠內文化，又反映出管理階級的趨利。如果沒有游戲，是無法調和操作員和管理層兩者的利益的。

注意，利益的預設并非一開始就存在的，而是在工作的組織中產生。游戲產生后，就獲得了自己發展的原動力，如果一直玩下去，規則還可能改變、被破壞。根據馬克思對計件工資的看法，在趕工競賽中，工人個體利益的實現反而會損害集體利益。

于是，Burawoy提問，趕工游戲是如何再生產的？什么條件下，游戲會走向毀滅？什么條件下，游戲才能生產出利潤與同意，繼續玩下去？

2.不確定性與危機

Burawoy對組織的看法不同于一般學者，他認為要確保工人合作，需要確保最低限度的不確定性。一個游戲要吸引玩家的興趣，三點條件是：不確定性不能太高，不確定性不能太低，玩家要關心可能出現的結果。

Burawoy也是花了幾個月時間，才從厭惡游戲規則到成功實現報酬比率，獲得認可，熱衷于游戲。他認為，游戲還帶來了不同于社會獎勵的東西。一個是生理層面的獎勵，即心流狀態讓人感到時間過得非常快、不疲憊，消除了乏味和無趣的感覺。

游戲結果的不確定性需要兩個限制：①保障工人獲得可接受的最低工資；②保證管理階層最低限度的利潤。這是系統危機(system crisis)，還有合法性危機(legitimation)，即工人是否因為不確定性太高或太低而失去游戲動機(motivational crisis)，退出游戲。

資本家要如何留足工人的，剩下的保障自己的利潤呢？吉爾公司避免了第一重危機，但陷入第二重危機；聯合公司則擺脫了兩重危機。第一重危機取決于總產量，它起伏較大，無法預知；第二種危機可以用各崗位的產量水平來測量。系統危機與合法性危機（動機危機）有什么關系呢？合法性危機會加速引發系統危機，后者也有可能來自于過高培訓費用和過度加班。

Burawoy將游戲分為兩種，第一種是將工人局限在工人與科技的關系中，它無法持續吸引工人的注意力，造成對生產中的關系的同意。第二種是設計其他生產行動者的第二種類型的游戲，它還要面對不確定的人際關系。

接下來，Burawoy將通過檢視內部勞動市場和內部國家，以了解階級斗爭如何被收編、控制。

3.結論

游戲不僅是一個解釋工具，還是一個批判工具。它展示出個體理性與資本主義體系理性的聯系；當勞動者參與資本主義決策時，也對資本主義的規則與道德產生同意，并在潛移默化中植入意識；這個游戲業產出利益；由于留有獲勝的機會，游戲充滿了誘惑，并將不滿導向資本主義的再生產，而非資本主義。當然，游戲也隱含一個解放社會的可能。

但是參與游戲侵蝕游戲再生產的條件是什么？聯合企業和吉爾公司的差異顯示，限制越來越多、可供選擇的范圍越來越小，但可供選擇的數量越來越大。可靠的機器更多，報酬比率更容易達成，作弊可能性的放寬，增加了操作員在競賽中的選擇，使危機不至于延續。

第六章內部勞動市場的興起

內部勞動市場的定義是：“一個行政管理的單位，例如一間制造工廠，在工廠里面勞動的價格與配置，是由一組管理規章與行政程序來控制的。”

卡爾·波蘭尼認為勞動市場的衰敗來源于經濟自由主義的組織原則與社會自我保護之間的沖突。在這一章，Burawoy將討論生產層面，“占有的個人主義”(possessive individualism)的再生產機制及其后果。最接近內部勞動力市場的例子，是日本大商社。企業內部分配的規則根據年資和能力的組合。

接下來，Burawoy將指出三十年來的發展趨勢是個人離開公司的流動減少，公司內部流動增加，新入職人員也變少，來了要從底層做起。

1.內部勞動市場的變化

內部勞動市場出現需要留住錄取的工人，也需要優先讓自己的員工晉升。在吉爾公司，分化不大的職務結構讓工人對調職缺乏興趣。后來，吉爾公司對職務分類體系進行了調整。技術較高的工作的報酬比率更輕松，收入更高。

新進者接受訓練一般由有經驗的操作工幫帶，這也涉及到產量與績效的變化，與填補空缺的制度化處理。三十年間，年資也越來越被重視。

2.內部勞動市場的結果

內部勞動市場在有限范圍內培養出一套競爭性的個人主義，沖擊了工廠中沖突的模式，三十年來，工人更換崗位更常見；領班從控制者變為服務者。正如之前所說，流動性減輕了階層的縱向沖突，加劇了橫向沖突。可能是因為職務間流動的增大，減少了發展信任關系的機會。內部市場的在職訓練實現去技能化，發揚了協商與個體的自主性。內部市場還通過改善福利、提高保障和地位，培養出工人對企業長久生存、發展的犧牲與承諾。

3.結論

內部勞動市場以多種方式協助掩飾冰取得剩余價值：①外部勞動市場特征內部化——“個人主義”；②流動性減少縱向沖突，將緊張分化到橫向個體之間，并通過年資獎賞鼓勵奉獻精神。

Burawoy討論的游戲規則可以將不確定性限制在狹窄范圍內，基于工人力量區抵抗管理層主宰，利益明確地產生志愿性順從。

第七章鞏固內部國家

Burawoy已經解析了企業將外部勞動市場吸納進企業內部的結果，在本章將討論內部國家的成長。內部國家是指一組在企業層次上，組織、轉換與壓制“生產中的關系”或“生產時的關系”所引發的斗爭的制度。

在大部分生產地方，管理部門與勞工的關系是主人—奴隸關系，而隨著大型股份有限公司和工會的興起，內部國家逐漸和勞動過程的管理監督脫鉤。內部國家通過限制獨裁管理、賦予工人權利和義務，保證管理部門塑造和指揮勞動過程的壟斷性特權。

1.工會及其成員

內部國家從專職體制轉換到霸權體制的過程中，需要勞工代表有限參與。工會既不能太弱以無法維持，也不能太強以致過于挑戰企業。1945年開始，工人對工會的支持更強，但工會的挑戰力減弱。

Roy和工會接觸較少，到Burawoy時，強制入會制度已經引進，但一般員工仍然懷疑工會的能力與作用。管理層為了保有一個合法的集體協商對象，也愿意接受其對獨斷權力的限制。然而，只有和沒有工會的單位相比，才顯示出工會的重要性，即使有對工會的抱怨，也是針對任職者而非制度。

2.創造工業公民權

工廠賦予勞工權利與義務，將勞工納入政治過程中。賦予其的社會契約有年資回報、申訴機制等。這造成了球員兼任裁判的情況。這有時候會造成公平問題，盡管在形式上是法律面前人人平等的，但還沒有人探索、質疑過這一平等的法律服務于何種利益。

3.利益的具體調和

利益的具體調和通過工會集體協商的形式，Roy時幾乎每年都討論新契約的訂立，三十年后，三年一訂成為制度化。

集體協商一方面轉移了不同生產人員的沖突，一方面通過其框架再造了沖突，通過重組沖突，階梯協商又將大家導向共同利益。可以說，集體協商是決定其他游戲規則與結果的一個游戲。盡管抵觸既有規則、無法達成協議可能導致罷工，讓人質疑資本關系，但是反而強化了工人參與集體協商的熱情，從而將今日的工資限制轉化為明日利潤積累和工資共同增長的可能，這就實現了利益的具體調和。

4.內部國家的相對自主性

內部國家興起的表征是工人與管理階層都服從法令規章，而只有集體協商與共同管制能夠改變法規，在勞動的運用上建立程序、加以管制。這種管制一方面保障勞工，另一方面反映出外部政府機關的間接管制。從而，內部國家的相對自由體現為免于外部公共體系干預的自由，以及免于資本家、管理階層直接經濟利益干預的自由。其中，后者在本章討論更多。

內部國家的相對自主性有三個相關的意義。一是勞工與管理階層都使用契約中的規范和管制，是同時掩蓋與取得剩余的基礎；二是它只有在同時掩蓋與取得剩余時才存在價值；三是勞工階級有組織有力量時，管理權就制度化了。只要工會和管理階層沒有明顯勾結，就保障了內部國家的相對自主性。只要有讓干部下臺的選舉制度，這一制度就可以有效屏蔽其勾結，維護相對自主性。

內部國家的相對獨立性，有助于掩蓋集體協商施舍性質的“工會爭議”所保證的財產體系。

5.結論

內部國家與內部勞動市場相似。內部國家以相對自主性，透過申訴制度與集體協商來形塑工會與管理階層的共同利益，結合工人與公司的利益。在其中，工人成為具有權利與義務的工業公民，掩飾了資本主義生產過程中的生產關系。生產時的關系的斗爭，經程序被轉移到集體協商中。

此外，內部國家與內部勞動市場輔助制造了同意的生產。內部國家的相對自主性可以限制強制力的運用（霧）。在第三部分中，Burawoy認為，企業通過組織、轉移壓制勞資斗爭、將公司利益構建為勞資整體利益、促進工人個人主義，確保并掩飾了剩余價值。

接下來，Burawoy將討論外在因素與資本主義勞動過程的形式、再生產與轉型之間的關系。

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