高校教師“業(yè)績考核”，正在取消

在教育事業(yè)不斷發(fā)展變革的近幾年，高校教師評價制度的動態(tài)調(diào)整逐漸成為了教育圈里備受矚目的焦點話題。特別是在青年教師這個群體當中，傳統(tǒng)的績效考核制度正經(jīng)歷著顯著的調(diào)整。這一變化，就像是平靜湖面投入的一顆石子，在教育領(lǐng)域激起了層層漣漪。

這一變革最早引發(fā)廣泛討論，是源于多所重點高校紛紛公開推出新的教師評價政策。《科技日報》對此進行了相關(guān)報道，其中提到東南大學(xué)黨委常務(wù)副書記劉攀在接受記者采訪時詳細介紹了該校的情況。自2022年起，東南大學(xué)就對新入職的青年教師實施了一項特別的政策——在三年內(nèi)不進行業(yè)績考核。這一政策的出臺，背后有著校方的深思熟慮。

對于剛踏入高校的新教師來說，他們面臨著諸多挑戰(zhàn)。一方面，要適應(yīng)全新的教學(xué)科研環(huán)境。高校的教學(xué)和科研工作與以往的學(xué)習(xí)經(jīng)歷截然不同，教學(xué)方法、科研要求都有很大的差異。新教師需要時間去熟悉學(xué)校的教學(xué)體系、科研資源，掌握如何運用這些資源來提升教學(xué)質(zhì)量和開展科研項目。

另一方面，他們還需要逐步確定自己的研究方向。科研是高校教師工作的重要組成部分，而選擇一個合適的研究方向?qū)τ谇嗄杲處煹穆殬I(yè)發(fā)展至關(guān)重要。但這并不是一件一蹴而就的事情，需要他們在接觸不同的科研領(lǐng)域、參與各種學(xué)術(shù)活動的過程中去探索和發(fā)現(xiàn)。

如果在入職初期就面臨密集的指標壓力，新教師可能會因為急于完成任務(wù)而無法深入思考和規(guī)劃自己的研究方向，甚至可能會為了應(yīng)付考核而選擇一些短期容易出成果但缺乏長遠價值的研究課題。東南大學(xué)實施的這項政策，就是希望給新教師們提供一個相對寬松的環(huán)境，讓他們能夠從容地應(yīng)對這些挑戰(zhàn)。

從公開報道的信息來看，東南大學(xué)的相關(guān)措施并非只是簡單的單一制度調(diào)整，而是圍繞青年教師成長周期精心展開的整體制度設(shè)計。學(xué)校把新教師的職業(yè)發(fā)展細致地劃分為適應(yīng)期、成長階段和穩(wěn)定發(fā)展階段。在適應(yīng)期，也就是前面提到的入職三年內(nèi)不進行業(yè)績考核的階段，學(xué)校更注重幫助新教師適應(yīng)環(huán)境、確定研究方向。在這個階段，學(xué)校可能會為新教師安排導(dǎo)師進行指導(dǎo)，組織各種培訓(xùn)和交流活動，讓他們能夠更好地融入學(xué)校的教學(xué)科研氛圍。

到了成長階段，學(xué)校會根據(jù)新教師的發(fā)展情況，設(shè)置一些相對合理、具有一定挑戰(zhàn)性的評價指標。這些指標不僅僅關(guān)注科研成果的數(shù)量，還會考慮科研成果的質(zhì)量、教學(xué)效果等多個方面。通過這樣的評價方式，激勵新教師在科研和教學(xué)上不斷進步。

而在穩(wěn)定發(fā)展階段，學(xué)校的評價方式則會更加注重教師的綜合貢獻。除了科研和教學(xué)成果外，還會考慮教師在學(xué)科建設(shè)、社會服務(wù)等方面的表現(xiàn)。這種分階段設(shè)置不同評價方式的做法，充分考慮了青年教師在不同階段的特點和需求，有助于他們實現(xiàn)更加健康、可持續(xù)的職業(yè)發(fā)展。

東南大學(xué)的這類政策釋放出了一個明顯的信號：高校正在重新審視“入職即考核”的傳統(tǒng)管理方式。過去，“入職即考核”的方式雖然在一定程度上能夠激勵教師盡快投入工作，但也給新教師帶來了巨大的壓力，不利于他們的長遠發(fā)展。如今，越來越多的高校開始意識到這一問題，嘗試通過調(diào)整教師評價制度，為青年教師創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境。這不僅有利于青年教師個人的成長和發(fā)展，也將為高校的長遠發(fā)展注入新的活力，推動教育事業(yè)不斷向前發(fā)展。