你還在無薪試崗？揭秘背后的法律真相！

最近，“沈陽(yáng)多家公司要求求職者無薪試崗”的話題沖上熱搜，引發(fā)全網(wǎng)對(duì)“試崗期”亂象的熱議：教育機(jī)構(gòu)要求公考講師試崗7天無薪，服務(wù)公司對(duì)安檢員設(shè)1至3天無薪試崗。更有求職者袁女士反映其被要求無薪試崗7天，不簽勞動(dòng)合同卻有工作任務(wù)，220元補(bǔ)貼還需試崗后發(fā)放。另外，不少網(wǎng)友吐槽，撥打12345投訴后，企業(yè)才勉強(qiáng)同意按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付工資。

這些現(xiàn)象背后，隱藏著勞動(dòng)者與企業(yè)之間的法律命題：無薪試崗究竟是否合法？企業(yè)能否以“試崗”為名規(guī)避薪資支付義務(wù)？暢森律師從法律的角度，為您好好分析。

*具體案例 具體分析 法律科普 僅供參考

一、“試崗期”≠合法，用工即需付薪

在我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)體系里，并沒有“試崗期”這個(gè)概念。無論是《勞動(dòng)法》，還是《勞動(dòng)合同法》，都找不到與之相關(guān)的明確條款。

這就意味著，企業(yè)自行設(shè)定的“試崗期”，尤其是無薪試崗期，從法律層面來講，是沒有任何依據(jù)的。一些企業(yè)企圖利用這個(gè)法律“空白”，打著試崗的幌子，讓求職者免費(fèi)為其提供勞動(dòng)力，這種行為，實(shí)際上嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

盡管法律沒有明確“試崗期”，但有一個(gè)重要的原則是明確了的：用人單位自用工之日起，即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。也就是說，只要?jiǎng)趧?dòng)者在“試崗”期間提供了勞動(dòng)，哪怕只有一天，雙方就構(gòu)成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)就必須按照法律規(guī)定，支付勞動(dòng)者相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，且不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。例如，袁女士7天無薪試崗且有明確工作任務(wù)的情況，即便未簽合同，企業(yè)也需按實(shí)際工作日支付工資，所謂 “補(bǔ)貼需試崗后發(fā)放” 的約定，本身就違反法律強(qiáng)制性規(guī)定。

二、“試崗期”VS“試用期”

與模糊不清的“試崗期”不同，“試用期”在法律中有明確且細(xì)致的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第十九條規(guī)定了試用期的明確期限。勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

而且，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。在工資待遇方面，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)比之下，試用期的各項(xiàng)規(guī)定清晰明了，為勞動(dòng)者和企業(yè)雙方都提供了明確的行為準(zhǔn)則。

三、勞動(dòng)者維權(quán)指南

從勞動(dòng)者的角度來說，當(dāng)在求職過程中遭遇所謂“試崗期”卻感覺極不合理（如超長(zhǎng)無薪、隨意辭退、無合同無保障、工作強(qiáng)度遠(yuǎn)超約定等），作為勞動(dòng)者，可以采取以下步驟維權(quán)：

1.第一時(shí)間收集證據(jù)（核心關(guān)鍵！）：

（1）證明勞動(dòng)關(guān)系存在

可收集工作安排相關(guān)記錄，像郵件、微信消息、口頭指令的錄音，還有工牌、工位照片、簽到記錄、工作成果交付證明以及同事的證人證言等；

而證明“試崗”約定，則可以提供招聘簡(jiǎn)章、面試時(shí)的溝通錄音或聊天記錄，以及單位出具的“試崗協(xié)議”和其他任何提及試崗的書面或電子文件。

（2）證明試崗存在不合理之處

對(duì)于無薪或低薪情況，可提供工資條、有微薄補(bǔ)貼的銀行流水以及明確約定無薪的證明；

若試崗期超長(zhǎng)，需準(zhǔn)備約定時(shí)長(zhǎng)的證明和實(shí)際工作天數(shù)的記錄；

遭遇無理解雇時(shí)，可出示辭退通知（包括書面形式或口頭錄音）以及能證明無正當(dāng)理由的證據(jù)；

無勞動(dòng)合同、無社保本身就是普遍違法點(diǎn)，可直接作為證據(jù)；

而工作內(nèi)容或強(qiáng)度不符的情況，可通過崗位JD與實(shí)際工作的對(duì)比記錄，以及超時(shí)工作的相關(guān)記錄（如打卡記錄、監(jiān)控、工作日志等）來證明。

2.明確溝通，主張權(quán)利：

在證據(jù)充分的情況下，可先與HR或負(fù)責(zé)人溝通，指出“試崗”安排的違法性，引用《勞動(dòng)合同法》第19、20條等相關(guān)法律條文，明確提出支付應(yīng)得勞動(dòng)報(bào)酬、補(bǔ)簽合同、支付違法約定試用期的賠償金、支付未簽訂合同的雙倍工資差額等合理訴求，且溝通全程需錄音；

若協(xié)商無果或?qū)Ψ酵普啠砂l(fā)送正式的《要求支付勞動(dòng)報(bào)酬及確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系通知書》或《律師函》（可自行撰寫或咨詢律師），其中需列明事實(shí)、法律依據(jù)和訴求，并要求限期答復(fù)，同時(shí)要保留好郵寄憑證或郵件發(fā)送記錄。

值得注意的是，在校學(xué)生實(shí)習(xí)、退休返聘等情形下的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定相對(duì)復(fù)雜，需結(jié)合具體情況分析，但即便如此，若遭遇“試崗”套路仍可維權(quán)，尤其是當(dāng)試崗中涉及人身傷害或存在欺詐行為時(shí)，勞動(dòng)者可依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，通過合理途徑維護(hù)自身合法權(quán)益。

四、企業(yè)合規(guī)建議

從企業(yè)的角度來說，在設(shè)置試崗期時(shí)要考慮有無必要，無薪試崗在絕大多數(shù)情況下都屬于違法行為，并不是節(jié)省成本的妙招，而是一張寫著“違法”二字的催款單。無論試崗三天還是七天，只要未付工資，就已觸碰《勞動(dòng)合同法》第7條、第30條的紅線，勞動(dòng)監(jiān)察部門可責(zé)令補(bǔ)發(fā)并加付賠償金。

更關(guān)鍵的是，企業(yè)擅自創(chuàng)設(shè)“無薪試崗”還會(huì)觸發(fā)連環(huán)風(fēng)險(xiǎn)：

其一，若試崗期間發(fā)生工傷，因未參保，醫(yī)療費(fèi)用及工傷待遇將可能全部由企業(yè)自擔(dān)；

其二，若被認(rèn)定為違法解除，企業(yè)需按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍支付賠償；

其三，頻繁“低成本試錯(cuò)”會(huì)拉低雇主品牌，導(dǎo)致核心人才流失，最終得不償失。

因此，企業(yè)若真想通過短期考察篩選人才，正確的做法是：在勞動(dòng)合同中約定符合法定期限的試用期，并按試用期（正式工資的80%）支付報(bào)酬；對(duì)不足三個(gè)月的短期用工，則干脆直接簽訂以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，不再設(shè)試用期。與其在違法邊緣試探，不如把成本花在合法培訓(xùn)與系統(tǒng)評(píng)估上。省下的，不只是幾天的工資，更是企業(yè)未來的信譽(yù)與競(jìng)爭(zhēng)力。

暢森律師告訴你

要記住，“試崗”并非法外之地，面對(duì)不合理要求，勞動(dòng)者應(yīng)積極收集證據(jù)，勇于運(yùn)用法律武器，企業(yè)方也應(yīng)當(dāng)正確設(shè)置試崗期，避免涉及法律風(fēng)險(xiǎn)。

若過程中遇到權(quán)益界定模糊、維權(quán)流程復(fù)雜等問題，不妨咨詢專業(yè)律師。律師能憑借專業(yè)知識(shí)厘清法律關(guān)系、指導(dǎo)證據(jù)收集，助你明確維權(quán)方向，讓每一步行動(dòng)都更精準(zhǔn)有力，從而更高效地維護(hù)自身合法權(quán)益。