發出辭退通知后反悔，再發一份不辭退通知，還算違法解除嗎？

公司發出解除勞動合同通知后，員工不同意，公司又趕緊發個“不解除”通知，想當作什么都沒發生。結果呢？法院判決公司照樣得賠2N（違法解除賠償金）。這到底是怎么回事？通過一個真實案例，我帶大家一步步拆解。

案例回顧

2020年11月，Z先生與某公司簽訂勞動合同，擔任經理，月薪6000元。2022年8月底，公司通過內部溝通告知Z先生，有一筆近萬元的業績提成暫留存。到了9月19日，公司突然發出《解除勞動合同通知書》，以“業務調整”為由，決定在9月22日解除合同。Z先生當場表示不同意。

令人意外的是，就在解除日當天，公司又發了一則通知，說“因交接未完成，協商未達成一致，解除通知不生效”。Z先生回復：“我不接受恢復勞動合同。”隨后，公司推行新規，規定離職員工原則上不發放年終獎金。Z先生申請勞動仲裁，要求確認勞動關系終止、支付違法解除賠償金8萬多元，以及未付的業績提成差額。仲裁支持了他的請求，公司不服，訴至法院。

一審和二審法院均判決：公司構成違法解除，需支付賠償金和提成差額。公司上訴稱“已撤回解除通知”，但法院駁回了這一理由。

解除通知能隨意撤回嗎？法院說“不”！

這里涉及一個關鍵法律概念：解除權是單方形成權。簡單說，一旦公司向員工送達解除通知，就像潑出去的水，無法收回。除非在通知到達員工前或同時撤回，否則解除即刻生效。本案中，公司在9月19日發出通知，Z先生已于當日收到。三天后（9月22日）公司才說“不解除”，為時已晚。

為什么撤回無效？
法院指出，解除行為在送達時已成立。公司以“業務調整”為由解除，卻未提供充分證據，構成違法解除。試圖用“撤回”來否定解除效力，于法無據。這也提醒企業：解除勞動合同不是“過家家”，決定前需謹慎，否則可能面臨2N賠償（即經濟補償金的兩倍）。

業績提成差額：違法解除的“連帶責任”

公司辯稱，根據新規，離職員工不發放年終獎，因此拒付Z先生1-7月的業績提成留存部分（約9935元）。但法院認為，這筆錢是平時業績的累積留存，并非年終獎。更關鍵的是，由于公司違法解除，Z先生并非自愿離職，公司無權以“已離職”為由扣發。這強調了：違法解除的后果不僅限于賠償金，還可能涉及工資、獎金等未盡權益。

解除權的法律本質

解除通知送達即生效，這是形成權的基本法律特征。用人單位對勞動合同的單方解除權屬于形成權，解除通知送達勞動者即發生法律效力。

形成權的行使是一種單方法律行為，無需對方同意。這意味著一旦解除通知送達勞動者，除非勞動者同意，否則用人單位單方撤銷解除勞動合同的通知不發生效力。

這與民事法律中的“到達主義”一脈相承。依法單方解除勞動合同的時間點，是解除通知到達勞動合同相對方之時。一旦通知到達，勞動關系即刻解除。

撤回與撤銷存在本質區別。撤回是針對未生效的法律行為，而撤銷是針對已生效的法律行為。對于形成權而言，變動法律關系的意思表示只能在到達相對人之前撤回。

當解除通知已經到達勞動者，被勞動者知悉后，該單方法律行為即已生效，形成權已經實現。未經勞動者同意，用人單位不可單方撤銷。

勞動者一方的解除權

形成權規則在勞動者一方同樣適用。當勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，這種預告解除權也屬于形成權。

在某案例中，曾某某填寫了《離職申請表》后，在離職日期前要求撤銷離職單。公司表示離職流程已經總部審批，無法更改。

法院認為，勞動者辭職屬于形成權，解除的意思一經到達對方即發生法律效力。曾某某在作出解除意思表示多日后才發出撤回通知，已超過撤回解除意思表示的時間，不發生撤回的后果。

同樣，孟某以個人原因為由向公司提交離職報告后后悔，返回公司強行取回了離職報告。仲裁委認為，孟某已將解除勞動合同的意思表示送達公司，雖然取回了離職報告，但公司不同意其撤回，故雙方勞動關系已解除。

這些案例表明，無論是用人單位還是勞動者，行使單方解除權的法律效果是一致的：意思表示送達即生效，不可單方撤回。

本文案例來源：(2024)浙01民終2757號判決