廣西
01 基本案情
2023年2月初，李明被某公司區域領班招聘，從事苗木栽種和養護工作。工資按天計算，每天120元，做一天算一天，次月10日發放上月工資。雙方未簽訂任何勞動合同，公司也未為李明繳納社會保險。
李明工作至2024年12月31日離職后，于2025年1月2日申請勞動仲裁，要求公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額共計3萬余元。仲裁委以不符合受理條件為由不予受理，李明不服，向法院提起訴訟。
一審法院認為，李明未能證明雙方存在勞動關系，且其工作性質更符合臨時性勞務特征，判決駁回訴訟請求。李明不服判決，提起上訴。案件進入二審階段，勞動關系的認定成為首個關鍵爭議點。
二審法院經審理認為，雖然工資按出勤天數計算，但李明接受公司管理，有事需向領班請假，用工關系存續近兩年，符合長期、穩定特征。因此，雙方在李明達到法定退休年齡前存在勞動關系。
02 二倍工資的性質與時效規則
確定了勞動關系存在后，核心問題轉向二倍工資的仲裁時效。《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
二倍工資中有一倍是勞動者正常勞動所得，屬于勞動報酬；而另一倍則是對用人單位違法行為的懲罰，不屬于勞動報酬范疇，而是具有懲罰性的賠償金。
這一性質認定至關重要，因為它直接決定了仲裁時效的適用規則。如果屬于勞動報酬，適用特殊時效規定，即勞動關系存續期間不受一年仲裁時效的限制。
但作為懲罰性賠償金，就應當適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定的一年普通仲裁時效。時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
03 按月計算時效的合理性分析
為何要按月分別計算仲裁時效，而不是將未簽訂勞動合同的持續狀態視為一個整體行為？這背后有深刻的法理考量和實踐意義。
避免權利睡眠。法律不保護那些躺在權利上睡覺的人。如果允許勞動者在勞動關系結束前任何時候都可以主張長達11個月的雙倍工資，會助長勞動者消極維權，不符合設立仲裁時效制度的立法本意。
平衡勞資利益。采用按月計算的方式，既能夠督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，也能夠促使勞動者通過積極行為去維護自身權益，實現雙方利益的合理衡平。
符合法律邏輯。用人單位未簽訂勞動合同的違法行為確實具有持續性，但每月應支付的二倍工資差額是按月獨立產生的，每個月的工資支付義務是相互獨立的。
假設員工在2023年2月入職，用人單位應支付二倍工資的期間為2023年4月至2024年2月。如果員工在2025年1月才申請仲裁，按照按月計算時效的規則，只有最后幾個月的二倍工資請求可能獲得支持。
04 地方法院實踐的差異與趨同
過去，全國各地法院對于二倍工資仲裁時效起算點存在不同觀點和裁判規則，主要分為三種做法。
北京、廣東、上海等地法院采用逐月分別計算仲裁時效的做法，認為二倍工資不屬于工資、勞動報酬，而是懲罰性賠償。自未簽訂勞動合同次月起，逐月分別計算雙倍工資差額部分的一年仲裁時效。
海南等個別地區的判例認為二倍工資屬于勞動報酬范疇，原則上不適用一年仲裁時效。只有勞動關系終止的，才自勞動關系終止之日起算一年仲裁時效。
江蘇、浙江等地法院一度認為，未簽訂書面勞動合同的違法行為在一年內始終處于持續狀態，仲裁時效應當從違法行為結束之次日起算一年。
隨著2025年最新司法解釋二的出臺和實踐經驗的積累，按月計算仲裁時效已成為主流趨勢。這一做法能夠合理平衡勞資雙方權益，避免因時效規則不明確導致同案不同判的現象。
05 勞動者維權的重要啟示
這一判決給勞動者帶來了重要啟示：權利必須及時主張，拖延可能導致失權。
勞動者應提高權利意識。入職一個月內，應主動提出簽訂勞動合同的要求。如用人單位拒絕或拖延，應保留相關證據，如書面要求、聊天記錄等。
注意仲裁時效的計算規則。勞動者主張二倍工資差額的，應當自每個月的工資發放日起一年內主張權利。例如，用人單位應在每月10日發工資，那么勞動者最遲應在次年同日前就上個月的雙倍工資差額提出權利主張。
維權時機選擇至關重要。不少勞動者擔心在勞動關系存續期間主張權利會導致被解雇，往往選擇離職后一并主張。但需注意，二倍工資差額的仲裁時效是按月計算的，等待離職后再主張，可能導致大部分權利已過時效。
二審法院最終判決，公司應向李明支付2023年12月、2024年1月尚在仲裁時效期內的二倍工資差額6615元。這一數額遠低于李明最初的訴訟請求，卻充分體現了仲裁時效規則的剛性約束。
有網友評論說：“這個判決合理，不能無限制保護怠于行使權利的人，否則對企業也不公平。”也有人表示理解：“員工擔心維權丟工作可以理解，但法律已經明確了規則，我們還是要在法定期限內行動。”
時效規則不是限制權利，而是促使權利及時行使。對勞動者而言，了解并運用這些規則，才是維護自身合法權益的有效途徑。
資料來源：江蘇省高級人民法院（2025）蘇04民終4261號民事判決書（當事人為化名）；江西省高級人民法院勞動爭議典型案例；云南省人力資源和社會保障廳勞動人事爭議典型案例（2025）
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