王建軍的三度跨界：不自學編程的法學青年，不是好的首席增長官

文科生真的能吃到科技創業的紅利嗎？至少以王建軍的經驗，這條路能走得通。

王建軍，婚禮紀首席增長官。在職場打拼的13年里，他經歷過兩次創業，在“互聯網+房地產”的巔峰時期就職于鏈家、貝殼，從一線干到管理層，也去過第一梯隊的互聯網大廠作為營銷一號位帶隊。

過去的一年對王建軍來說很特別。時隔10年，他終于又一次完成了跨界：從房地產走出，進入另一個全新的、每天都在冒出新難題與新成就的業務領域。還有，他35歲了。

文科生從來不構成限制王建軍職業發展的標簽。“跨界”這件事，10年前他曾經歷兩次：第一次是2012年的本地門戶網站創業，他當時還在讀法律系，為了抓住人生中第一次遇到的創業風口，他自學了計算機編程和UI/UX設計；第二次是從創業公司的CEO位置辭職，跳進當時如日中天的“互聯網+房地產”行業從一線員工做起。

相比學科之間的壁障，對一位跨界者來說，最重要的其實是“歸零”的勇氣。

大學創業時，王建軍把公司營收做到了百萬量級。但隨著團隊人數近百，人心的管理也成了他的短板，眼見去全國各地的“CEO培訓班”學習未見成效，他果斷決定去上市公司中學習經驗。

后來，他在房天下、鏈家、貝殼總共待了7年。從最開始的一無所有、連項目都推不動，到建立體系、實現產研與增長的共贏——這個過程里，他也見證了“互聯網+房地產”的盛世，和回歸理性后的平靜。

貝殼集團前董事長左暉曾說：“從前企業家做的更多的，是把一個企業從0分做到10分的過程。而企業的發展，更需要那些能把企業從10分，做到40分，甚至70分的人才。”王建軍最擅長從0到1，他在貝殼學會了從1到40。

如今，他想要在婚禮紀抵達“70分”和“100分”的界碑。

《職場Bonus》第一次見到他時，后者眼中布滿血絲，工作強度可見一斑。和大眾對“營銷人”的想象不太一樣，他身上沒有油滑和精明的氣息。我們注意到，身體的疲累，并沒有壓住他言語中的熱忱和真誠。“一個人會變得固執、自負，是因為他停止了成長，和年齡無關。”一種不滿足感，驅使他不斷追求成長，奮力游過一條又一條嶄新的河流。

2012——大二創業，CEO

2010年，王建軍以1分之差從香港中文大學落選，進入河西學院法律系。

他不想和高中的同伴們落下差距，因此大學生涯比高中更努力，不僅兩年就修完了大部分專業課，其余時間還會一節不落地旁聽計算機專業的課。

從7歲開始，王建軍就對計算機有濃厚興趣。比起玩游戲，年幼的他更好奇游戲是怎么被做出來的。而在他上大學的時期，中國互聯網的蓬勃發展，也令他篤信學習編程的未來價值。

“老師看出來我不是本專業的，但我答得還可以。”大二下學期的一堂計算機系的課上，老師點名提問了王建軍，他的回答也收獲了老師的賞識。剛巧，該老師在校外有很多創業項目，對方想拉王建軍一起做一個門戶網站。王建軍欣然答應，跟老師借了相關編程書籍，在圖書館泡了將近一年，自學寫前端、后端。

編程能力的習得，激發了王建軍的創業構想。在老師給的項目基礎上，他希望這個本地門戶網站能靠流量盈利。為了做好網站的UI/UE，他還自己上論壇求師自學。

網站搭建告一段落后，拉新又是一個新問題。王建軍沒有選擇常規的發傳單地推，而是另辟蹊徑：在別人的貼在大街上的小廣告上蓋一個“已被xxx網站收錄，歡迎上網關注更多信息”的章。這種方式既有創意，又節省成本，用戶渠道還很精準。

網站流量增加、產生了可觀的廣告收益后，更大范圍的宣傳拉新被提上了議程。王建軍找到幾家當地客流量大的網吧的老板，答應幫他們免費更換鼠標墊，置換的條件是“電腦默認導航網站換成他的門戶網站”，或“電腦主頁要放有該網站的地址”。

如遇合作不順的情況，王建軍會讓出更多的“利”：除了換鼠標墊，還可以免費換鼠標，及維修。對多數網吧老板而言，這幾乎是難以拒絕的條件——這種激進的推廣方式，也為其網站帶來了9萬的日活。

大二創業做互聯網本地網站，大三年入近百萬——沒等本科畢業，王建軍已是甘肅張掖當地一家收入可觀公司的CEO。

但外人不知道的是，畢業兩年后，公司擴張帶來的組織問題，便成了這位年輕CEO最頭疼的事。

隨著網站越做越好，團隊擴張到了超100人的規模，王建軍在管理上要付出的精力也就越多。為此，他報名了CEO培訓班，各地奔走。一次，王建軍出差去外地上完“CEO培訓班”回來后，隱隱覺察到公司里有幾位銷售在偷偷聯系編輯團隊，想要串通出去“單干”。起初他也并沒放在心上，直到一位銷售離職時真的帶走了20余人，他才意識到問題的嚴重。

2015年，王建軍深感心力交瘁，決意轉身離開。

作為創始人，王建軍走的時候分到了70多萬元。2016年，這筆錢完全足夠在一個四五線小城市買一套位置、面積都還不錯的房子。

但王建軍沒有。

離開的那天，王建軍聯系財務，把本屬于自己的70萬，分給了最開始和他一起創業的40多個人。“回想起我們剛開始創業的那段日子，真的太艱難了。現在我兩袖一揮走掉，對曾經共事的朋友們更多的是愧疚。”

2015年，王建軍去了當時2萬人規模的房天下，他想去看看，上市公司是怎么做管理的。

2015——房天下，搜索營銷

許多時候，人做事的動力源于“不滿足”。有人不滿于物欲，而王建軍的“不滿”，在于不甘于自己的能力僅僅如此。

賣公司，分掉錢，換一個城市，從公司CEO到企業一線員工……王建軍給自己做了一場大換血。

2015年，25歲的王建軍來到萬人規模的房天下，做房產相關的內容+SEO[1]。做門戶網站是王建軍擅長的方向，從0到120萬DUA（日活），王建軍只用了8個月。

做SEO的重點，一方面是數據，更重要的一方面是內容。

王建軍接手“知識頻道”項目后，先是集中調研了用戶對房產知識、房產百科的需求主要集中在哪。根據用戶的需求收集熱門的檢索詞匯來做SEO。

有多少詞匯，就要變成多少文章；有幾十萬的有搜索意愿的詞匯，就需要生產幾十萬篇相對應的文章。

項目初期，需要探索的方向較多，王建軍召集了很多兼職編輯，做方向上的驗證。但由于當時人手不夠，導致在項目探索期，內部團隊帶兼職編輯新人的積極度并不高，項目推進受阻。

思來想去，王建軍想到了一個從外部選苗子的“金字塔”式管理方法：他從兼職編輯處下手，根據兼職編輯們的文章質量，篩選出文章優質，又有耐心的人，專門負責帶兼職新人。之后，在已經成長的新人當中，再繼續篩選有潛力者，繼續負責帶下一屆新人。此外，只有在文章數量、質量、用戶體驗、查重等KPI項上達標的編輯才能拿到兼職薪資。優秀者會有轉正機會。

“金字塔”階梯的運轉下，王建軍的“兼職編輯大軍”擴展到500人規模并形成穩態，DAU上漲水到渠成。

一天晚上，王建軍的領導招呼大家聚餐，吃飯時還表達了對在座者的肯定和培養規劃。但戲劇性的是，第二天，這位領導就因晨會上和老板爭吵而申請離職。

突如其來的領導層動蕩中，王建軍收到了來自鏈家的橄欖枝。

王建軍也突然意識到，自己在房天下已經充分發揮了價值。彼時，“互聯網+實體產業”的紅利正顯山露水，王建軍看重鏈家在線下的積累，于是告別了房天下，接住了新的offer。

[1] SEO 是“Search Engine Optimization”的縮寫，中文意思是“搜索引擎優化”。它是一種通過優化網站內容和結構，提高網站在搜索引擎自然搜索結果中排名的方法和技術。

2016——鏈家網，高級主管

2014年，鏈家決定開始做互聯網平臺，將“鏈家在線”獨立出來，并更名為鏈家網，彭永東任CEO。2016年，王建軍去時，鏈家網還是一個只有60人規模的小公司。

從上市公司到初創企業，王建軍不缺從頭再來的勇氣。初到鏈家網，王建軍雖是高級主管的頭銜，負責用戶和流量增長，但手下卻沒人。

沒有人，就自己做。從0到1，用戶研究和流量……這些都是王建軍最擅長的事情。

互聯網企業中，“增長團隊vs.產品團隊”，“產品團隊vs.技術團隊”的矛盾，似乎已成為常態。處在轉型中的鏈家也不例外，甚至更加針鋒相對。在更多人看來，那時鏈家做流量只是一個嘗試，并沒有得到內部足夠多人的認可和重視。而王建軍負責的，偏偏就是做流量的業務，工作推進上常常碰壁。

恰逢一個項目，需要他代表增長團隊和產品團隊溝通、確認需求，再讓技術團隊去做。但當時產品經理們重視B端，不認同做C端流量的方式，流量團隊提的需求久久得不到回應。

王建軍工作不順，和家人聯絡時難免抱怨。然而在家人看來，王建軍一人身在異鄉，不光另一半沒著落，工作進展也不順利，不由得為他擔心。

父母希望王建軍“能老老實實回家考公”，過讓他們安心的生活。但王建軍始終知道，自己并不適合那個一眼能望到頭的工作，并沒有順從父母回家的意愿。結果當時父母選擇暴力解決這個分歧：母親“一哭二鬧”，父親威脅“斷絕關系”。

王建軍在這樣的生活狀態中苦熬了一年。

“我站在鏈家的辦公室，看向窗外，甚至有想過：是不是跳下去才是一種解脫。”

幸好這種念頭轉瞬即逝——3歲時，王建軍曾經歷過一場車禍，他依稀還記得那輛翻倒的車，和卡在命運縫隙里求生的欲望；初中時，他在一場被自己強忍的病痛中差點來不及被救治——重壓之下，他從不是一個會輕易向死亡妥協的人。

他選擇暫時減少和家里的溝通，看療愈的書籍疏解，放下情緒，將更多的精力集中在具體的事情和結果上面。

產品經理無法溝通，王建軍就先跳過產品經理，去說服技術團隊的人；請別的團隊吃飯，成為了他的常態；他講原理、談事實、擺案例，說服技術的人和他一起去說服產品經理。

就算一次兩次沒有奏效，王建軍也不氣餒。他又拉著自己的上級，產品經理的上級，和產品經理本人，開會的時候“對賭”：如果兩個月內達不到一定的績效，他就再也不提需求了。

結果產品上線后兩周，流量目標就達成了30%。不到一個半月，就已完成了當初“對賭”時承諾的目標。

每當事情有了好的成果，王建軍便習慣寫封感謝信，感謝參與過程的每一個人。而這個細微的動作，也會在無形中推動著下一次合作的達成。

讓出一部分利益，是王建軍搞好團隊之間關系的秘籍。所謂“利益”不僅是指錢，還有成果、績效，以及情緒上的價值。每到了公司發薪日，王建軍總會預留幾千塊錢出來，請產品、技術團隊吃飯用，把大家的關系做好。

一段時日后，他成為了公司運營人才中和技術團隊關系最好的人。

Bonus人物圖鑒
左暉（1971年1月19日—2021年5月20日）：出生于陜西渭南，北京大學EMBA，是中國著名企業家，鏈家、貝殼找房、自如的創始人。1992年，他畢業于北京化工學院（現北京化工大學）計算機系。2001年，左暉在北京創辦了鏈家，開啟了他在房地產中介行業的創業之路。此后，他陸續創辦了自如網、鏈家網，并于2018年創立貝殼找房，推動房地產服務行業的數字化轉型。2020年，貝殼找房成功登陸紐交所，左暉也因此成為中國房地產服務行業的領軍人物。2021年5月20日，左暉因肺癌去世，享年50歲。

2018——鏈家網/貝殼，經理

王建軍覺得，在鏈家、貝殼的經歷令他受益終身。

2017年，鏈家內部成立貝殼找房，開始籌備平臺化轉型。一年后，貝殼找房正式上線，定位為“技術驅動的品質居住服務平臺”。王建軍所在的鏈家網，其線上資源和技術能力被全面融入貝殼找房，成為貝殼找房的核心競爭力之一。2020年，貝殼找房上市。

在貝殼成立初期，王建軍就憑業績拿到了集團的“未來之星”——這是貝殼集團為了培養預備高管專門開設的獎項。“未來之星”們每個月會參與專門的小班會，了解集團未來發展藍圖，被教授戰略思考和洞察。

晉升之后，大多數預備高管需要到其他城市中“歷練”一番，這也正是“貝殼文化”中推崇的“深入一線，腳底粘泥”。

2020年，貝殼山東區業績不佳，大多人在選擇時跳過了山東區。王建軍反而覺得，山東區是一個機會。

初到青島，“空降”的他對業務并不算熟悉，王建軍連房間都顧不得收拾，就投入到工作中去了。剛入職的一陣子，王建軍去一線發傳單、帶客戶看房還會感覺有些尷尬。但從零開始，對王建軍來說并不是一件難事。沒過兩天，王建軍便適應了這種工作節奏，和一線的同事們打成了一片。

但當深入一線時，王建軍發現：集團的內部培訓系統中，考核的指標和實際業務嚴重脫鉤，甚至存在“一刀切”的現象，使一線銷售出現了消極但不抵抗的態度——大家互相之間為了完成任務、得到權限，而去刷指標、抄答案，完全背離了培訓的初衷。

王建軍常常聽到，同事們在迫不得已完成培訓任務的同時，會忍不住抱怨集團制度。

職場中，許多人習慣圍繞個人工作和利益考慮事情。但王建軍曾是創業者，他能將自己切換為經營者視角來思考問題。

集團在委任高管到一線“歷練”時，并不會做過多的解釋。一方面是關注管理者的成長速度，同時暗含對管理者在所在區域業績的考核——而后者，是水面下雙方的共識——王建軍去山東區時，也是要去解決山東區的業績低問題。

步驟都合規，但為什么業績就是上不去？這可難住了山東區的高管們。

王建軍發現一線員工培訓體系有問題后，試圖和山東區中心經理溝通解決。不過，他在此地的“向上管理”非常考驗溝通技巧。

王建軍在山東區時，曾需要匯報給三位領導：

一位是集團總部，派他去山東的副總裁，也是當時貝殼的CMO，這位領導的工作重點是關注他個人的成長和洞察；
一位是集團總部的產品中心總經理，他的工作重點是希望把產品運營做好；
還有一位是山東省區的區域總經理，省區總經理關注的工作重點是省區的產品助力業績增長。

想要改變一線銷售消極不抵抗的現狀，就得從改革內部培訓產品和培訓方式開始。他分析了自己能做的事里有哪些能和三位領導的工作重點交叉，哪些工作沖突比較大。經過分析，他發現改革方式涉及到山東省區總經理和產品中心總經理的業績問題，王建軍打算把溝通的重點放在兩位上。

他找到和自己有共同目標的產品中心總經理，講清自己在一線看到的現狀。通過擺數據、捋場景，講清自己下一步的規劃，說服中心總經理。再和中心總經理一起，去說服山東省區總經理。

替山東省區總經理扛住指標的壓力后，王建軍一方面砍掉了很多一線員工并不受用的內部培訓系統的功能；另一方面，和業務負責人溝通，業務側需要什么功能，并拉著銷售總監一起共創，上新了一些結合優質一線經驗的功能。同時，王建軍也會和其他省區同樣崗位的負責人交流經驗。

處理完白天堆積如山倒的工作，王建軍晚上回到出租屋里倒頭就睡。因為沒有時間買床品、日用品，也沒時間收拾自己的出租屋，他在沙發上睡了兩個禮拜。

找到關鍵問題，改變培訓體系后的第六個月，山東省區的業績達到了貝殼集團的全國第一。王建軍所有努力，總算沒有被白費。回到集團后，王建軍調任至貝殼集團市場總監。

2022——某大廠，垂直營銷業務一號位/二度創業

2015年至2022年是互聯網+房地產最瘋狂的幾年。2020年，房價暴漲帶來的巨大財富效應開始崩盤，2021年市場房價大跌。

從貝殼離開后，比起依靠平臺，王建軍更想證明自身的價值。

他先是去了國內一家頂級互聯網大廠，擔任某垂類業務的營銷一號位。在這家大廠里，一位領導業績做得不錯的標志，是手底下可以調遣幾個部門。王建軍僅入職一個多月，手底下就并過來了5個部門。但瘋狂增長的背后實際埋藏了諸多弊病，這家大廠職工的平均工齡也僅有7個月。不久后業務出現變動，王建軍隨之離開。

大廠經歷雖短，但啟發了他出海創業的想法：擺在面前的是東南亞房地產市場的營銷項目機會。他一方面想要繼續探索“國外的增長該怎么做”，另一方面也想從滿是紅海的房地產行業中，找到那片藍海。同時，這也是他時隔十年后的再次創業。王建軍躍躍欲試。

一邊做廣告運營商，一邊給海外的營銷團隊做顧問，幫助搭建SOP和協作機制——一年的時間，王建軍做了11個億的GMV，他覺得這算是驗證了自己不依托大平臺也能創造價值。不過，創業初期他曾認為東南亞市場競爭小、機會大，實際做了一段時間后，他才發現東南亞市場競爭雖小，但它的市場也很小，發展的天花板不高。

2023年，國內封控放開，王建軍回國，也回了一趟許久未歸的老家。

2024——婚禮紀，首席增長官

王建軍常打趣自己是牛馬命：一到假期，他要么容易生病，要么是家里家具壞掉需要他去處理；等到上班的日子了，這些雜七雜八的事又立馬就煙消云散。

去年夏天，王建軍難得去自駕游了一趟。途中，他接到了一通前任老領導的電話，對方邀請他來婚禮紀“幫忙”。

婚禮紀的主攻市場，和他過去在房地產行業的經歷看似并不相關。但從專業路徑上看，王建軍一直深耕流量和用戶，首席增長官的工作也不算完全從零開始。和從前的老同事搭檔，也能免去很多用來磨合的時間。

“還是閑不下來。”王建軍能感覺到，婚禮紀這里有他成長的新起點，當即決定赴約。

初來到婚禮紀時，王建軍每天“忙而快樂著”。如今，他對自己的規律作息和日程感到滿意：起床，健身，上午9:00到12:30和公司的同事們開會，下午2:00到5:00出門拜訪合作伙伴，6:00到7:00可能會安排兩輪面試或培訓課，7:00到8:30給內部開培訓會議，最后在公司里準備下第二天上班的材料后再回家。這便是他典型的一日。

在婚禮紀，每天的工作帶給王建軍的正反饋有很多。他把自己定義為公司內“最大的乙方”：無論是內部有業務需要獲客，還是需要進行品牌傳播，他都積極配合對接。

有時朋友甚至會覺得他有“討好型人格”：他會記得周圍很多人的生日，卻忘記給自己慶生；會付出多倍的努力工作，卻羞于和上級談漲薪；會不吝于請團隊、客戶吃飯，卻在給自己的花銷上精簡。

但在王建軍自己看來，他接納這樣的自己，“讓利”的基因也讓他這些年在職場積累了很多真朋友。近年來，每逢生日，王建軍的辦公桌上都會收到四五份老朋友們給自己訂的蛋糕。今年的生日則是婚禮紀的同事們幫他一起過的，來自同事的饋贈讓他感到一種被認可的溫暖。

在職場打拼多年，王建軍關于識人和帶團隊有一套自己的邏輯。“實地考察一個團隊的氛圍，就能看出這個項目Team Leader的領導力。”王建軍說，一個氣氛輕松的團隊，一定是比氛圍壓抑團隊要“健康”的。

在招聘上，他認為，“企業要做的，是篩選出更自驅的人，而不是更有經驗的人。優秀的人天然會有自己的使命，他們自驅，追求自我的成長，但這些素質是企業培養不出來的。”

一段時間的努力過后，業務已有明顯的長進。今年，婚禮紀覆蓋了全國700余城，服務用戶超1億，入駐商家突破30萬。4月24日，婚禮紀作為國內唯一科技驅動的結婚產業互聯網平臺，連續六年入選“杭州獨角獸企業”榜單，并首次躋身浙江省55家獨角獸企業之列。

偶爾，他再回望十年前的第一次創業，已能看出那時的自己在人心洞察、收入分配機制、組織管理上的各種短板。幸運的一面是，這一路上“真誠和透明就能解決大部分問題”。

而那些“CEO培訓班”沒能教會自己的事情，終歸在他一次次奮不顧身的跨界歸零中被悉數習得。游過35歲，王建軍勇氣依然。

領導力專訪·王建軍

職場Bonus：對企業中的管理角色而言，專業性更重要，還是管理能力更重要？

王建軍：我覺得管理帶來的杠桿非常小。純管理是很難帶動一個大團隊的。人都有自我意識，一位管理者，一定是因為你在這個領域中足夠專業、足夠權威，大家才愿意信任你，配合工作。專業性一定是管理能力的底層支撐。想做好管理，要和同事們一起干，讓他們看到你的親力親為和執行能力，他們才會更愿意相信你。

職場Bonus：工作狀態不好的時候，自己如何處理自己的情緒？

王建軍：睡一覺就好了。我工作里很多不好的情緒，一般睡一覺，第二天就煙消云散。

小時候有一段時間，父母工作比較忙，就把我轉到鄉下去上學。剛去的那陣子，好多同學看不起我，他們都說我是因為學習不好，城里學校不要我了，才把我轉回去的。我心里也挺憋屈，想反擊，打回去。可一想到爸媽工作那么辛苦，怕自己鬧事給他們惹麻煩，就忍下了。當時總是睡一覺，第二天就不記得了。還沒出青春期，我就學會自己消化這些負面情緒。

現在我35歲，還是很少有“睡一覺”解決不了的情緒。對我來說，早晨本來就是充滿希望的，我之前以為大家都這樣。現在回頭看，那段童年經歷倒像是給我練出了這個“超能力”。

職場Bonus：你會從過去的Leader身上學到哪些受用的點？

王建軍：戰略思考和認知。

之前我覺得人是要走直線的，直線才是最優解。但一位老領導告訴我，人的成長不一定就是直線，更多時候，是一個螺旋上升的過程。這個認知讓我學會了與自我和解。做項目時，我們都知道最優解是從A點到B點，但往往A到B點過程中有很多的坑要去踩，可能會跑很多彎路，這個時候最好是放平心態，慢慢從坑里爬出來。

完成這個過程，最重要的品質不只有堅韌，還有心態上的謙遜。謙遜是使人成長最核心的品質。

職場Bonus：一直處于高強度的工作中的疲憊該如何消解？

王建軍：我本人還好。因為在工作過程中我自己會慢慢找到樂趣。比如我做了一些事情，給公司帶來了很大的成果，甚至在行業中取得了一些成績，或者是給消費者、用戶，還有合作伙伴帶來一些價值，收到這種反饋就很滿足了。

我小時候一直想做一個，能被社會記住，能對社會有貢獻的人。這種想法，會讓我忽略掉很多瑣碎的事情。

職場Bonus：你培養人才的價值觀是什么樣的？

王建軍：要先篩選。一個本身就不自驅的人，是培養不出來的，因為他長達二三十年的成長經歷、家庭、工作經歷等等把他塑造成這樣，一時半會很難改變。但如果你選的本來就是一個自驅的人，不光教給他的東西能快速吸收，他也會自驅成長。

所以在職場里你要一直尋找那些最具備成長潛力的人，才能構建一個優秀的團隊。

面試的時候，關注候選人的項目經歷，有助于找到這樣的人才。如果項目經歷中那些不是他做的事情，他也清楚知道細節，多少能證明這個人在完成自己任務的同時，也有關注全局的精力，他的自我成長意識應該是還是不錯的。

而至于有的人性格比較低調，有的人比較張揚，這些都不重要。本質上，要看這個人是不是自驅的。

「成為首席官」系列
“公司收獲的掌聲與罵聲，對我們這群人來說，都是拳拳到肉的。”
CXO，首席官，企業中的關鍵決策人和管理者。
實現升遷的關鍵要素，究竟是領導力、管理能力、業務能力，還是對商業世界的深刻洞見？
從開始帶實習生，到帶領成百上千人的團隊，有人用了十余年，也有人另辟蹊徑坐上決策之位，而大部分人一輩子也等不到。
與此同時，首席官們也“享受著”干將離開的失落，資金見底的焦慮，越過邊界的誘惑，對手排擠的孤獨……
“首席官”和“打工人”的關系，絕不應是零和博弈——我們希望這個系列，能讓被市場驗證過的智慧得以沉淀，讓他們的故事倒映進我們的生活。
畢竟，在成為更多人的老板前，我們都可以先成為自己人生的CXO。

采訪、撰文|陳佳惠

編輯|陳桐

排版|段春燕

封面圖|受訪者提供