廣西
一名普通員工按照《勞動合同法》規(guī)定，提前30天向公司提交辭職信，明確說明了最后工作日。然而在他提交辭職信僅7天后，公司就發(fā)出《離職證明》，單方面終止了勞動關系。
員工認為公司違法解除勞動合同，索要賠償金。這場看似普通的勞動糾紛，先后經歷了勞動仲裁、一審、二審和再審。
01 案件經過與判決演變
這起典型案例發(fā)生在2022年的廣東。吳某入職某公司擔任商業(yè)改善分析崗，月平均工資近1.7萬元。工作半年后，因對公司企業(yè)文化和部門作風不滿，吳某在2022年9月22日向公司發(fā)送電子郵件，提交了辭職信。
他在信中明確表示："最后工作日為2022年10月21日"。這意味著，吳某期望再工作30天，然后正式離開公司。
出乎吳某意料的是，公司在一周后的9月29日就向他發(fā)出了《離職證明》，寫明雙方勞動關系即日解除，原因為"員工個人原因主動申請離職"。公司要求吳某當天就辦理工作交接并離開公司。
吳某認為公司的行為屬于違法解除勞動合同，提起勞動仲裁，要求公司支付賠償金3.4萬元。2023年3月，仲裁委裁決公司支付吳某違法解除勞動合同賠償金3.38萬元。公司不服，隨后提起訴訟。
案件進入一審階段，法院認為吳某明確將離職日定為10月21日，公司提前解除勞動合同屬于違法，支持了仲裁結果。
事態(tài)在公司上訴后發(fā)生逆轉。二審法院經審理認為，法律法規(guī)并未規(guī)定用人單位必須等到勞動者通知辭職三十天以后才能同意勞動者離職。公司根據(jù)工作需要提前解除勞動合同，屬于公司的用工自主權，改判公司無需支付賠償金。
吳某仍不服，向高院申請再審。但高院最終裁定駁回其再審申請，維持二審判決。
02 法律分析：三十天預告期的本質
這起案件的核心爭議點在于對《勞動合同法》第三十七條的理解。該條規(guī)定："勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。"
三十天預告期制度的設立目的，主要是為了給用人單位一段緩沖時間。
勞動者突然離職可能導致崗位空缺，影響正常生產經營。這段預告期讓用人單位有時間招聘替代人員或進行工作交接。
從法律性質上看，這一規(guī)定賦予勞動者單方解除勞動合同的權利，但同時也設置了程序性義務。勞動者行使此項權利時，必須提前三十日書面通知用人單位。
然而，這三十天預告期在很大程度上是用人單位的權利。用人單位可以根據(jù)實際情況，選擇放棄這部分緩沖時間，同意勞動者提前離職。這是用人單位對自身權利的處分，不構成違法解除勞動合同。
高院在判決中指出，將法律條款理解為用人單位必須等到勞動者通知辭職三十天以后才能同意勞動者離職，是對法律規(guī)定的誤解。
03 網友觀點
這一高院判決公布后，在網友中引發(fā)了廣泛討論。
不少網友支持判決結果："簡單理解，你都要離職了，我提前批你走，我還違法了？怎么都說不過去吧"，"這個吳某真是個奇葩，要走就走，還賴上了"。
也有網友表示理解吳某的處境："因為十一7天不上班還有工資"，暗示吳某可能想工作到10月21日以獲得國慶假期的工資。
還有網友試圖準確理解判決含義："這個案例里，高院的解釋是說：勞動者按照勞動法提前30天提出離職的話，用人單位可以在這30天內隨時解除他的勞動合同，并且不需要做任何補償。對嗎？"
常見的誤區(qū)是認為勞動者提交辭職信后，必須工作滿三十天才算合法離職。實際上，勞動者提交辭職信的那一刻，已經發(fā)出了單方解除勞動合同的意思表示，勞動關系解除的程序已經啟動。
另一個誤區(qū)是認為公司如果要求提前離職，必須支付經濟補償金。但根據(jù)高院判決，如果解除勞動合同的原因是員工主動辭職，公司無需支付經濟補償金。
04 相似案例與地區(qū)差異
雖然高院對此類爭議作出了明確判決，但實踐中仍存在相似案例和可能的地域差異。
在一起技術公司的案例中，趙某因擔任關鍵崗位，勞動合同約定離職需提前3個月書面通知。趙某于2019年12月11日遞交辭呈，希望盡快安排交接。公司同意辭職，但將離職交接時間定為12月31日，遠早于趙某期望的2020年3月11日。
法院判決認為，勞動合同中約定的3個月預告期是對勞動者設定的義務，以便于公司安排脫密、調崗和招新事務，保護的是用人單位的權利。公司沒有承諾必須在預告辭職后繼續(xù)履行勞動合同滿3個月，提前要求趙某辦理離職交接屬于處分合法權利的正當行為。
不過，需要注意的是，司法實踐中對此類問題的看法可能存在地區(qū)差異。一些地區(qū)的仲裁機構和法院可能更傾向于保護勞動者的預期，認為用人單位應尊重勞動者指定的離職日期。
因此，在處理具體離職事宜時，了解當?shù)厮痉▽嵺`和最新判例也十分重要。
案件來源：（2024）粵民申4354、4355號民事裁定
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