加班費是否屬于《勞動合同法》第三十八條“勞動報酬”（一）

在勞動爭議實務中，勞動者以用人單位未及時足額支付加班費為由，依據《勞動合同法》第三十八條解除勞動合同并主張經濟補償的糾紛日益增多，但司法裁判口徑存在明顯分歧。核心爭議聚焦于：加班費是否屬于《勞動合同法》第三十八條規定的“勞動報酬”范疇？何種情形下加班費不應被納入該條款的“勞動報酬”認定？

一、法律規范理解：加班費屬于勞動報酬的法定組成部分

首先，《關于工資總額組成的規定》第四條，工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資六部分組成。該規定清晰地將“加班加點工資”列為工資總額的法定構成項目。而《關于印發〈工資支付暫行規定〉的通知》第三條進一步明確，本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。《最高人民法院關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》 第一條 直接將“延長工作時間的工資報酬”納入勞動者應得勞動報酬范圍；如何認定未及時足額支付勞動報酬 進一步明確，工資總額即勞動報酬總額，包含加班加點工資；《中華人民共和國勞動法（2018修正）》 第四十四條 也規定，用人單位安排勞動者延長工作時間、休息日或法定休假日工作的，需支付高于正常工作時間工資的報酬，本質是勞動者額外勞動的對價，屬于勞動報酬的延伸范疇。

其次，關于加班費支付標準的具體規定和計算也是將其作為額外勞動對價的報酬。《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定，用人單位安排勞動者延長工作時間、在休息日工作又不能安排補休、或在法定休假日工作的，應當分別按照不低于正常工作時間工資的150%、200%和300%支付工資報酬。

由此可見，在法律文本的體系解釋下，加班費并非獨立于勞動報酬的權益，而是勞動者基于額外勞動付出應得的對價，與正常工作時間工資同屬勞動報酬的組成部分。

二、司法實務的裁判分歧：對第三十八條“勞動報酬”的限縮與擴張解釋

盡管法律定義清晰，但司法實踐中對《勞動合同法》第三十八條的“勞動報酬”是否包含加班費存在兩種對立裁判觀點：

肯定說：加班費屬于第三十八條的“勞動報酬”。該觀點認為加班費作為勞動報酬的法定組成部分，用人單位未及時足額支付的，構成《勞動合同法》第三十八條規定的“未及時足額支付勞動報酬”，勞動者有權據此解除勞動合同并主張經濟補償，強調用人單位支付全部勞動對價的法定義務，任何部分的不履行都可能構成根本違約，賦予勞動者解除權。

否定說：加班費不屬于第三十八條的“勞動報酬”，主張對第三十八條的“勞動報酬”做限縮解釋，認為該條款針對的是用人單位未支付核心勞動報酬（正常工作時間基本工資）的情形，加班費屬于休息休假權益的延伸，與勞動報酬并列。且三十八條是法律賦予勞動者的特別即時解除權，旨在保障勞動者基本權益遭受“緊迫性傷害”時，及時自我采取保護措施，對用人單位惡意損害勞動者權益的行為進行規制，如用人單位無故克扣或拖欠工資、經多次催告仍拒不繳納社會保險、拒不提供勞動保護或勞動條件等情形。且在此情形下，用人單位需依法承擔經濟補償責任。故此，該權利不可隨意濫用，更不得將該條文所引發的解除勞動合同經濟補償擴大化適用。

分歧的核心在于對第三十八條立法目的的理解差異：肯定說側重保障勞動者全部勞動對價的獲取權，否定說則強調該條款旨在維護勞動者的基本生存權益，僅針對核心勞動報酬的拖欠。（后期文章中我會提及2025年曾經辦過的一個案件）

三、加班費不適用第三十八條“勞動報酬”的具體情形

在特定情形下，勞動者也不能以用人單位未及時足額支付加班費為由，依據第三十八條主張經濟補償，具體包括：

1. 雙方明確約定月薪包含加班費且符合法定標準

若用人單位與勞動者在勞動合同、規章制度中明確約定月工資已包含加班費，且實際支付的工資不低于當地最低工資標準及法定加班費計算標準，此時用人單位不存在未足額支付的情形。如公司勞動合同和規章制度明確薪酬構成包含加班費，結合勞動者實際月工資標準，采納了“工資已含加班費”的主張，勞動者無法單獨主張加班費差額，自然也不存在以拖欠加班費為由解除合同的基礎。

常見的雙方口頭或書面約定月工作時間比如26天或28天，并約定了月工資報酬，且雙方長期一直按此約定履行，期間勞動者未提出任何異議。解除勞動關系后，勞動者主張休息日加班費的，有違誠實信用原則和契約精神，人民法院一般不予支持。

參見案例：吉林省白城市中級人民法院（2024）吉08民終1466號 程剛、白城市xxx食品超市xx生鮮蔬菜專柜勞動爭議民事二審民事判決書

2. 勞動者主張的加班事實無法舉證證明

勞動爭議中，勞動者需對加班事實承擔初步舉證責任。《勞動爭議司法解釋一》第42條：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。對于該點的理解，個人認為是勞動者需提供基礎證據證明加班事實；若依照加班費屬于勞動報酬的觀點，則加班費適用特殊時效，即勞動關系存續期間，不受一年仲裁時效限制。經雙方確認的考勤記錄可以作為認定是否存在加班事實的依據。勞動者未能提供加班事實的依據，僅憑電子打卡記錄、釘釘打卡記錄、微信聊天記錄要求認定加班事實若加班事實不成立，用人單位不存在拖欠加班費的行為，不符合第三十八條的適用前提。

這一塊作為勞動者的代理人在仲裁案件代理時，確實是一個復雜的點，我經辦的案子常常以對方未簽訂書面勞動合同二倍工資差額主張使得對方拿勞動合同舉證雙方簽訂合同，我曾經代理一個案子，基礎證據相對而言比較薄弱，很難證明工作模式是上六休一，但是對方拿出了合同恰恰證實了我方觀點，后來案件也勝訴了。

3. 雙方就加班費達成合法有效的協議

若勞動者與用人單位就加班費支付達成不違反法律強制性規定的協議，且不存在欺詐、脅迫或乘人之危情形，協議對雙方具有約束力。2021年6月30日人社部、最高法聯合發布第二批勞動人事爭議典型案例九“勞動者在離職文件上簽字確認加班費已結清，是否有權請求支付欠付的加班費”，二審法院認為，若勞動者簽字的離職協議系真實意思表示，且協議內容合法，則勞動者再主張加班費的請求不予支持。此種情況下，用人單位已按協議履行義務，不屬于“未及時足額支付勞動報酬”。

4. 加班費差額系合理爭議導致，非用人單位惡意拖欠

若雙方對加班費計算基數、加班時長存在合理爭議，用人單位并非故意拖欠，而是基于對法律的理解或合同約定支付加班費，不宜認定為第三十八條規定的惡意拖欠。例如，用人單位按勞動合同約定的基本工資作為加班費計算基數，而勞動者主張按應發工資計算，若用人單位的計算方式未違反法律強制性規定，僅屬于合理爭議范疇，勞動者不能以此為由解除合同并主張經濟補償。

參見案例：河南省鄭州市中級人民法院（2025）豫01民終5470號 張某;河南裕華金陽某有限公司勞動爭議二審民事判決書

湖南省永州市中級人民法院（2025）湘11民終380號廣東某道路工程養護有限公司、廣東某道路工程養護有限公司永州分公司等與湖南某高速公路有限公司二審民事判決書

四、結論與實務建議

綜合法律規定與司法實踐，通說加班費在法律定義上屬于勞動報酬范疇，但第三十八條的適用需結合具體情形判斷。為平衡保護勞動者合法權益與維護用人單位正常管理秩序，提出如下實務建議：

勞動者層面：

第一，應注意保留能證明加班事實的關鍵證據，如載有工作內容的加班審批單、在工作時間之外接收并處理明確工作指令的郵件或即時通訊記錄、有用人單位管理人員簽字的考勤記錄等。

第二，若意圖以未付加班費為由解除合同并索賠，應重點準備能證明用人單位存在主觀惡意或重大過失的證據，而不僅僅是計算差額。

第三，在簽署離職協議等文件時，務必審閱其中關于款項結清的描述，避免在未厘清賬目的情況下作出籠統的棄權表示。

用人單位層面：

第一，應依法建立規范的薪酬管理制度，明確工資構成。如實行“包薪制”，必須在合同中進行清晰、無歧義的書面約定，并確保總額經得起法定標準的折算檢驗。

第二，加強加班管理流程，建立并嚴格執行加班審批制度，明確未經審批的延時工作不視為加班，從而從源頭上減少爭議。

第三，在計算和支付加班費時，應遵循《中華人民共和國勞動法》第四十四條等規定，采用合規的計算基數與比例。

第四，在解除或終止勞動關系的協商中，如需簽署結清協議，應確保協議條款具體、明確，并履行告知義務。

對于具體案件應做具體分析，對惡意拖欠加班費的行為適用第三十八條，支持勞動者的經濟補償請求；對合理爭議或合法約定導致的差額，審慎適用該條款，避免過度擴大用人單位責任。

參考法規

1、《中華人民共和國勞動合同法（2012修正）》第三十八條

【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

2、《中華人民共和國勞動合同法（2012修正）》第八十五條

【未依法支付勞動報酬、經濟補償等的法律責任】用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

3、《中華人民共和國勞動法（2018修正）》第四十四條

有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

4、《最高人民法院關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》第一條

勞動者依照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》等法律的規定應得的勞動報酬，包括工資、獎金、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等，應當認定為刑法第二百七十六條之一第一款規定的“勞動者的勞動報酬”。

5、《中華人民共和國勞動合同法（2012修正）》第二條

【適用范圍】中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

6、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條

中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

7、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

8、《中華人民共和國勞動合同法（2012修正）》第四十六條

【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。

9、《中華人民共和國勞動合同法（2012修正）》第四十七條

【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

作者：楊志紅 律師

執業證號：16107201810028186

中共黨員 | 陜西恒愛律師事務所 執業律師

專業領域

民商事爭議解決 | 勞動與社會保障 | 刑事辯護

行業職務與社會兼職

第四屆漢中市律師協會勞動與社會保障委員會 副主任

第四屆漢中市律師協會文化建設與文體福利委員會 委員

陜西省第五屆青年律師領軍人才訓練營 學員

無訟特邀講師、無訟作者

專業成就與榮譽

承辦案件入選陜西律協 “2023年陜西省勞動爭議十大影響力案例”

2022年-2023年連續兩年入選無訟閱讀 “最受讀者歡迎TOP30作者之一”

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