試用期以“不能勝任”解聘員工合法嗎？ 人社部門：無充分證據即違法

試用期是用人單位與勞動者雙向磨合階段，用工規范問題備受關注。不少企業誤以為試用期可隨意解聘員工，殊不知該行為需有充分的事實和法律依據。近日，我省人社部門結合一起典型勞動仲裁案例作出明確解讀，用人單位以“不能勝任工作”為由解聘試用期員工，若無法提供有效證據，將被認定為違法解除勞動合同，需承擔相應法律責任。2月9日，山西晚報·山河+記者對相關情況進行了梳理。

2025年10月8日，周某入職某科技公司任財務總監。雙方簽訂的勞動合同約定試用期從2025年10月8日至2026年4月7日，雙方還在勞動合同中約定了“視為不勝任本崗位工作”的諸多情形。令人意外的是，僅入職15天后的10月23日，周某收到科技公司出具的解除勞動合同通知，解除原因為周某在試用期內不能勝任財務總監崗位。

面對突如其來的解聘，周某認為公司的決定毫無依據，遂向勞動仲裁機構申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。在仲裁審理過程中，仲裁委要求該科技公司提供周某不勝任崗位的相關證據，而公司卻未能提交任何可證明周某符合合同約定“不勝任情形”的材料。最終，仲裁委依法支持了周某的仲裁請求，裁定公司的解聘行為構成違法。

根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條及最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定，用人單位在行使勞動合同解除權時說明解除事由的，應以該事由是否合法、正當來判斷解除勞動合同行為的合法性。而且，解除勞動合同的事由一經確定，單位不得隨意變更或增加。本案中，科技公司在行使解除權時明確了解除勞動合同事由為周某不能勝任財務總監崗位，因此對其行使解除權的合法性的評價也應基于該事由。雖然周某是處于試用期的勞動者，用人單位也不能隨意擴大解除權限。雙方訂立的勞動合同載明了“視為不勝任本崗位工作”的諸多情形，科技公司未提供相應的證據證明周某構成其中任一情形，應承擔舉證不能的不利后果。

因此，科技公司以“不能勝任工作”為由與周某解除勞動合同，構成違法解除，應支付賠償金。

需要注意的是，《勞動合同法》早已明確，用人單位以“不能勝任工作”解除勞動合同，需滿足舉證證明、培訓或調崗等法定條件，試用期也不例外。當前部分企業存在試用期“任性解聘”的誤區，將試用期當作“免責期”，殊不知舉證責任是企業解聘員工的核心前提。對此，人社部門提醒廣大用人單位，試用期用工需依法合規：一是要在勞動合同中明確量化、可操作的崗位勝任標準和考核要求，并書面告知勞動者；二是對員工的工作表現進行常態化考核，做好考核記錄、工作成果等證據留存；三是行使解聘權時，必須依據約定標準提供充分證據，杜絕主觀判斷式解聘。

同時，人社部門也為試用期勞動者送上維權提示：若遭遇無依據的解聘，要注意留存勞動合同、解除通知、工作記錄等關鍵證據，及時通過勞動仲裁、調解等法律途徑維護自身合法權益。

編輯：馮潔

校對： 張曉燕

山西晚報·山河+記者武佳