郭海娟律師：混同用工下簽約公司解散，解除勞動合同合法嗎？

企業經營中，關聯公司混同用工現象日益常見，隨之而來的勞動爭議也愈發復雜。當與勞動者簽訂勞動合同的主體以提前解散為由解除合同，不少勞動者陷入權益保障困境，對該解除行為的合法性認知模糊。對于此類爭議的法律認定與權益保護要點，北京市中恒信律師事務所太原分所郭海娟律師結合《中華人民共和國勞動合同法》及相關裁判規則，整理了核心法律要點，供大家參考。

混同用工的認定標準

混同用工的認定是判斷后續解除行為合法性的前提，其核心在于關聯公司對勞動者形成共同或交替支配的用工狀態。司法實踐中，并非僅以勞動合同簽訂主體單一認定用工關系，而是綜合多維度證據判斷。

認定混同用工的核心要件如下：

1、主體存在關聯關系。用工方需為關聯公司，通常表現為股權交叉、人員混同、經營業務關聯等，具備共同的利益指向與控制基礎，這是混同用工形成的前提條件。

2、用工行為交叉重疊。勞動者的工資支付、社保繳納主體與勞動合同簽訂主體不一致，或由多家關聯公司共同、交替支付工資；同時存在工作指令、考勤管理、人事任免由多家公司共同主導的情形。

3、勞動成果共享。勞動者提供的勞動并非僅服務于某一家簽約公司，而是為多家關聯公司的經營需求服務，勞動成果由關聯公司共同享有，難以區分單一服務對象。

解散解除的合法判定

根據《勞動合同法》第四十四條第五項規定，用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。但該規定適用于單一勞動關系場景，混同用工下需突破單一主體認定思維，兼顧勞動者權益與企業用工邊界。

不同情形下的合法性判定要點如下：

1、未合理安置的解散解除屬違法。若簽約公司解散，但其他混同用工的關聯公司仍正常存續且具備繼續履行勞動合同的條件，簽約公司未與勞動者協商轉移勞動關系或達成補償協議，徑行解除勞動合同的，構成違法解除。此舉易導致關聯公司轉嫁法律責任，損害勞動者權益，違背公平原則。

2、已妥善安置的解散終止合法。簽約公司解散前，已與勞動者協商將勞動關系轉移至其他混同用工主體，明確約定工齡連續計算、待遇保持不變；或與勞動者協商一致確定補償數額并履行完畢的，可依據《勞動合同法》第四十四條第五項終止勞動合同，該行為合法有效。

3、特殊群體權益優先保護。對于孕期、產期、哺乳期女職工等受法律特殊保護的勞動者，即便簽約公司解散，關聯公司仍存續的，應優先保障其勞動關系延續，不得單方解除；否則除認定違法解除外，還需承擔更嚴格的賠償責任。

綜上，混同用工下簽約公司解散解除勞動合同的合法性，核心在于“是否已妥善安置勞動者權益”。關聯公司不得利用混同用工規避法律義務，勞動者遭遇此類情形時，可主張混同用工主體承擔連帶賠償責任。同時，勞動者應注意留存勞動合同、工資支付記錄等證據，為權益保護奠定基礎。

結語：

郭海娟律師觀點：混同用工下簽約公司解散解除勞動合同的合法性核心在是否妥善安置勞動者權益；關聯公司不得規避義務，未合理安置徑行解除屬違法，勞動者可主張連帶賠償。