千億巨頭換代！66歲老板娘徹底退休，23億資產全給兒子

真正的家族交班，不是只給個董事長的位子，二十要辦家族資產庫的鑰匙，也交到二代的手上，讓他真正承擔起守業的責任。

家族企業的代際傳承，向來是中國商業世界的一道難題。

絕大多數情況下，第一代創業者往往只把企業的管理權移交給下一代，但資產和股權的真正歸屬，卻牢牢握在自己手中。

這種“半交半留”的模式，看似穩健，實則常常導致企業治理上的“雙頭領導”，讓接班人和老臣都陷入“聽誰的”困境。

不過，也有企業不走尋常路，選擇徹底、干脆地完成交接。

近日，上市公司金田股份發布的一則公告，就在業內引起了不小震動：公司創始人樓國強的妻子、老板娘陸小咪，將其持有的全部股權——市值約23億元——無償贈予兒子樓城，并已完成過戶手續。

這意味著，這位年僅66歲的老板娘徹底退休，兒子樓城正式成為金田股份的實際控制人。

在一代還年輕的前提下，這種“責、權、利”一步到位的全面交班，在國內家族企業中實際上并不多見。

今天，我們就來聊聊金田股份這場難得的“完美交班”。

金田股份今天的輝煌，根植于一段充滿荊棘的創業史。

時間回到1986年，當時樓城的父親樓國強還只是寧波妙山鄉工業辦公室的一名副主任。

他接到一個“爛攤子”——管理瀕臨倒閉、幾乎淪為廢墟的妙山砂輪廠。面對沒落的砂輪業務，樓國強做了一個關鍵決定：徹底轉型，轉向當時更有前景的銅材加工。

轉型從來不易，但轉機在1987年到來。他的團隊成功研制出H59、H62銅棒，產品獲得市場認可，讓這個小廠喘過氣來。

真正的飛躍發生在1993年，樓國強頂住壓力，引進了無氧銅生產線。正是這條生產線，讓企業年產值一舉突破億元大關。也就在這一年，“寧波金田銅業總公司”正式成立，“金田”這個名字，開始在中國銅加工行業響起。

企業的發展從來不是一帆風順。2008年全球金融危機席卷而來，銅價暴跌超過60%，金田庫存大幅貶值，資金鏈瞬間緊繃。

危急關頭，樓國強展現了卓越的危機駕馭能力：果斷砍掉非核心業務，加速向高附加值產品轉型，同時全面推進精細化管理以壓縮成本。

更令人欽佩的是，他在危機中看到了機遇。

2009年，在很多企業收縮戰線時，樓國強逆勢決策，投資建設年產8萬噸的高精度銅板帶項目。這一輪逆周期布局，為金田后續的騰飛埋下了關鍵的伏筆。

2020年，金田股份成功登陸上交所主板，完成了從鄉鎮集體企業到A股上市公司的華麗蛻變。而如今的它，早已不是單一的銅加工企業，而是構建起了“銅加工+稀土磁材”雙輪驅動的成熟商業模式。

在銅加工領域，金田2024年總產量已達191.62萬噸，規模位居全球前列。這個產業需求剛性、產業鏈完整，是公司雷打不動的“壓艙石”。而另一邊，稀土永磁材料業務，則緊緊綁定了新能源汽車、節能電機等高速增長的黃金賽道，成為了科技含量更高的增長引擎。

這種穩健又不失進取的業務結構，在財務上得到了鮮明體現。

2025年前三季度，公司在917億營收的龐大基數上，實現了歸母凈利潤5.88億元，同比增幅高達104.37%。更值得關注的是，其產品已成功打入新能源汽車、AI服務器散熱、甚至人形機器人等全球前沿產業的核心供應鏈。

可以說，今天的金田股份，已經是一個方向清晰、根基牢固、自行良性運轉的“超級穩定系統”。

這意味著，金田股份不再依賴于某個英雄式的領袖，而這也正是一代敢于徹底放手的最大底氣。

當然，接班絕非簡單的子承父業，尤其是接過一個千億商業帝國。樓城的接班之路，是一條長達十余年、步步為營的歷練之路。

樓城出生于1988年，有海外留學背景——畢業于英國埃塞克斯大學。在“企二代”中，留學經歷并不稀奇，但他還有一個身份：中共黨員。這個細節，多少能反映出其家庭教育的某些取向。

2011年，樓城學成歸國，直接進入金田股份。他沒有空降高位，而是從公司秘書、總裁助理這些基礎崗位扎扎實實地做起。了解企業，從了解它的日常運轉和人情世故開始。

經過六年的沉淀與成長，2017年，樓城接任公司總經理，開始全面負責公司的運營管理。直到2023年，他才正式走上前臺，擔任公司董事長。

從入職到掌舵，用了12年。這種漸進式的培養，看似慢，實則穩。它讓接班人在實踐中累積經驗、樹立威信，也讓老員工和外界有一個逐步接受和認可的過程。

掌舵之后，樓城推動了金田股份戰略的持續升級，加速“產品與客戶雙升級”。在他的帶領下，公司新能源電磁扁線項目已在2025年上半年實現量產百余個，新增新能源驅動電機定點項目42項。

同時，緊抓AI算力爆發的風口，用于散熱的關鍵銅排產品銷量同比增長了72%。他用業績證明，自己不僅是“守成者”，更是“開拓者”。

回到最初的問題：為什么金田股份選擇如此徹底的交班方式？這背后，其實是對家族企業傳承痛點的深刻洞察。

數據顯示，中國家族企業的傳承成功率并不樂觀，大約只有30%的企業能順利傳到第二代。很多傳承失敗案例，根源就在于“責、權、利”三者的失衡。

如果接班人只有管理的責任和董事長的虛名，卻沒有與之匹配的股權（利）和最終的決策權（權），就會陷入一種極其尷尬的境地：企業里的大事，到底誰說了算？老臣是聽創始人的，還是聽接班人的？這種“太上皇與兒皇帝”共存的局面，極易導致內部管理混亂、決策效率低下，甚至戰略搖擺。

成功的傳承，需要超越創始人個人的制度、文化和能力體系。它更像是一場精心策劃的“系統遷移”，而非簡單的“權力轉移”。

金田股份的這次“全盤交班”，正是在實踐這一理念。它將管理權與所有權同步、完整地移交，確保了接班人在面對重大戰略決策時，有真正的底氣和權力去推動。

這既是對樓城個人能力的充分信任，也體現了“企業利益高于家族個人利益”的現代公司治理思維。

只有當家產與企業控制權完全統一，接班人才能真正放開手腳，心無旁騖地帶領企業走向下一個十年、二十年。

當然，這一切還需要時間的檢驗。