不能把“小錯(cuò)累計(jì)”當(dāng)成解雇“萬(wàn)能牌”

本報(bào)訊（記者盧越）“遲到3次，忘記打卡幾回，攢到一定次數(shù)就被解雇。這樣的操作合法嗎？”近日，有勞動(dòng)者在社交平臺(tái)表達(dá)困惑。有人稱(chēng)企業(yè)對(duì)員工幾年前的工作失誤一次性“秋后算賬”，有的對(duì)員工的工作失誤集中性“小過(guò)重罰”。實(shí)踐中，這樣的“累加式處罰”容易引發(fā)爭(zhēng)議。

“‘累加式處罰’操作是否合法合理，需要從程序和內(nèi)容兩方面來(lái)看。”2月3日，北京市第一中級(jí)人民法院民六庭副庭長(zhǎng)吳博文告訴《工人日?qǐng)?bào)》記者，“勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定的程序制定，且向勞動(dòng)者公示或告知，內(nèi)容上應(yīng)當(dāng)合理合法。”

記者注意到，司法實(shí)踐中，有用人單位因制定的相關(guān)條款過(guò)于苛刻并由此解雇員工，導(dǎo)致敗訴。

在北京市第一中級(jí)人民法院審理的一起案件中，韓某于2023年6月至2023年12月累計(jì)脫崗約10小時(shí)，被解除勞動(dòng)合同。法院認(rèn)為，只有在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度或者存在其他足以導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行的行為時(shí)，用人單位才能解除勞動(dòng)合同；此外，員工手冊(cè)規(guī)定曠工累計(jì)10小時(shí)即解除勞動(dòng)合同未免過(guò)于苛刻，該公司也并未按照規(guī)定，先行給予勞動(dòng)者書(shū)面警告以引起其注意并督促其改正，因此構(gòu)成違法解除。

員工構(gòu)成一般違紀(jì)后，用人單位是否及時(shí)處理，也是審判中的考量因素。

2024年5月，廣州市中級(jí)人民法院發(fā)布一起勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例。司機(jī)趙某入職后近4年存在拒絕公司出車(chē)安排等行為，收到3次警告信后被解雇。法院在對(duì)規(guī)章制度的合理性審查中引入了“累加式處罰”的時(shí)間要件，明確以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同應(yīng)遵循及時(shí)處理的原則，用人單位不應(yīng)制定過(guò)于嚴(yán)苛、沒(méi)有時(shí)效限制的懲戒規(guī)定。該公司被判違法解除。

“規(guī)章制度內(nèi)容上應(yīng)當(dāng)含有明確的時(shí)間周期和合理的懲戒梯度，用人單位處罰應(yīng)執(zhí)行及時(shí)、程序正當(dāng)，相關(guān)事實(shí)依據(jù)應(yīng)證據(jù)確鑿，處罰措施不違反‘一事不二罰’等原則。”吳博文說(shuō)。

吳博文進(jìn)一步表示，法院的審查重點(diǎn)在于累計(jì)的合理性和解雇行為的正當(dāng)性。“比如，不同性質(zhì)的過(guò)失能否簡(jiǎn)單累加？一次因交通擁堵的遲到與一次因工作疏忽導(dǎo)致輕微損失，性質(zhì)不同，損失程度不同，直接累加可能不合理。”他說(shuō)，“即使累加達(dá)到了解雇條件，最終被解雇的行為是否達(dá)到了‘嚴(yán)重違反規(guī)章制度’的程度，仍需結(jié)合具體情形進(jìn)行判斷。”

吳博文提示，用人單位適用規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同，須遵循禁止溯及既往、一事不再罰、設(shè)置處罰時(shí)效的合理期限和比例原則，用累計(jì)方式將數(shù)個(gè)輕微過(guò)失“升格”為足以解雇的嚴(yán)重違紀(jì)，必須審慎，不能把“小錯(cuò)累計(jì)”當(dāng)成解雇“萬(wàn)能牌”。

來(lái)源：工人日?qǐng)?bào)