《公司以“嚴(yán)重違反制度”開除員工，為何反而敗訴？》

《公司以“嚴(yán)重違反制度”開除員工，為何反而敗訴？》——關(guān)于用人單位以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由單方解除勞動(dòng)合同之審判要點(diǎn)分析

最近接手了幾起勞動(dòng)人事爭(zhēng)議咨詢，用人單位以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由單方解除勞動(dòng)合同引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，其核心在于對(duì)用人單位單方解除權(quán)的合法性及合理性進(jìn)行審查。該類案件的審理不僅關(guān)乎用人單位用工自主權(quán)的邊界，更直接涉及勞動(dòng)者基本勞動(dòng)權(quán)利的保障，結(jié)合相關(guān)案件的代理和類案的檢索，我談一下我的觀點(diǎn)。

一、 解除依據(jù)的審查：規(guī)章制度的合法性與適用性系首要前提

用人單位行使單方解除權(quán)，必須具有合法有效的規(guī)章制度作為依據(jù)。對(duì)此，審判實(shí)踐中應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格的雙重審查：一是規(guī)章制度本身的合法性；二是規(guī)章制度對(duì)特定勞動(dòng)者的適用性。

首先，規(guī)章制度的制定必須履行法定民主程序與公示告知義務(wù)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法（2012修正）》第四條之規(guī)定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，其制定、修改必須經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定，且須向勞動(dòng)者公示或告知。倘若用人單位援引的規(guī)章制度未經(jīng)前述民主程序制定，亦無(wú)證據(jù)證明已向勞動(dòng)者有效公示，則該規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者不發(fā)生約束力，用人單位據(jù)此作出的解除決定即缺乏合法性基礎(chǔ)。

關(guān)于建立工會(huì)組織的用人單位解除程序，必須事先將理由通知工會(huì)，法律也設(shè)定了補(bǔ)正程序【見《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋一》第47條：建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。】。值得注意的是，對(duì)于未建立工會(huì)的用人單位，司法實(shí)踐中也普遍要求聽取職工代表意見等方式履行相應(yīng)的“替代性告知程序”，完全忽略此環(huán)節(jié)可能導(dǎo)致解除行為被認(rèn)定為違法。

2017年曾代理過(guò)一起員工訴某機(jī)械廠的法援案件，作為員工代理人主張機(jī)械廠解除程序違法未通知工會(huì)，應(yīng)認(rèn)定為違法解除，但最終法院并未采納該觀點(diǎn)，因當(dāng)時(shí)司法尺度或證據(jù)問題僅認(rèn)定為程序瑕疵；去年2025代理某某高管被解雇案，詳細(xì)在庭審中見到了相對(duì)方工會(huì)的決議，無(wú)論是否真實(shí)，但從程序上用人單位已進(jìn)行形式提交。

其次，解除須審慎審查規(guī)章制度制定主體與勞動(dòng)合同主體的同一性。

在關(guān)聯(lián)公司可能存在混同用工的背景下，常見母公司或集團(tuán)公司制定的規(guī)章制度被直接適用于子公司員工的情形。然而，各關(guān)聯(lián)公司均為獨(dú)立法人，享有獨(dú)立的用工管理權(quán)。母公司或集團(tuán)公司的規(guī)章制度，不能當(dāng)然、直接地適用于與之建立勞動(dòng)關(guān)系的子公司員工，除非有證據(jù)證明該規(guī)章制度已經(jīng)過(guò)子公司自身的民主程序并告知?jiǎng)趧?dòng)者，且勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同、薪酬支付、社保繳納主體均指向該子公司【實(shí)務(wù)中，除了制度學(xué)習(xí)的記錄影像資料或會(huì)議記錄簽名，這些主體一致性證據(jù)同樣關(guān)鍵】。否則，用人單位直接援引關(guān)聯(lián)公司制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行處罰，屬于適用依據(jù)錯(cuò)誤。

類案參考

• 桂林中院2025年9月26日發(fā)布的8件涉企勞動(dòng)爭(zhēng)議審判典型案例：
  案例一、用人單位的規(guī)章制度未經(jīng)民主程序制定，對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力
  典型意義：用人單位制定規(guī)章制度時(shí)履行民主程序和公示程序是現(xiàn)代企業(yè)合規(guī)化管理中不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是確保用人單位規(guī)章制度合法有效、具有約束力的“雙保險(xiǎn)”。一方面，履行民主程序和公示程序是法律的強(qiáng)制性要求，如果未履行這些程序，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，該規(guī)章制度可能被認(rèn)定為無(wú)效，用人單位則可能需承擔(dān)違法責(zé)任；另一方面，民主討論過(guò)程可以增強(qiáng)員工認(rèn)同感，降低制度執(zhí)行阻力，從而為勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防和化解奠定良好基礎(chǔ)。

二、 解除事實(shí)的審查：“嚴(yán)重違反”的認(rèn)定需遵循主客觀相統(tǒng)一原則

在規(guī)章制度合法有效的前提下，需進(jìn)一步審查勞動(dòng)者的行為是否確實(shí)構(gòu)成了該制度所規(guī)定的“嚴(yán)重違反”，這是一個(gè)事實(shí)的認(rèn)定。對(duì)此，不能僅憑用人單位的單方認(rèn)定，而應(yīng)結(jié)合行為性質(zhì)、主觀過(guò)錯(cuò)、損害后果及因果關(guān)系進(jìn)行綜合判斷。

一方面，應(yīng)準(zhǔn)確界定行為性質(zhì)與主觀過(guò)錯(cuò)。

審判中需查明涉事行為是否屬于勞動(dòng)者的職務(wù)行為，其操作流程是否符合常規(guī)或已有的審批慣例。例如，在涉及財(cái)務(wù)審批的爭(zhēng)議中，勞動(dòng)者為了避免公司周日貸款出現(xiàn)逾期，周五下班前經(jīng)電話、電子系統(tǒng)請(qǐng)示公司管理層同意后支付，事后公司以規(guī)章制度中因勞動(dòng)者未經(jīng)書面審批程序?yàn)橛砷_除員工。對(duì)前述事實(shí)的審查，書面審批流程即應(yīng)認(rèn)定為程序瑕疵，員工屬于正常履職行為，不應(yīng)輕易認(rèn)定為“嚴(yán)重違紀(jì)”。

另一方面，須重點(diǎn)考察行為的損害后果。

法律意義上的“嚴(yán)重違反”，通常要求行為對(duì)用人單位的經(jīng)營(yíng)管理秩序造成了重大影響，或?qū)е铝藢?shí)質(zhì)性的重大經(jīng)濟(jì)損失。比如前述案件，員工支付的行為實(shí)質(zhì)上并未造成資金流失或可量化的直接經(jīng)濟(jì)損失，甚至是為了避免公司面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)（如征信不良）而采取的措施，則難以認(rèn)定其達(dá)到了“嚴(yán)重”程度。用人單位對(duì)此負(fù)有嚴(yán)格的舉證責(zé)任。如果勞動(dòng)者的行為并未造成實(shí)際損失，甚至是為了避免更大風(fēng)險(xiǎn)，則難以達(dá)到“嚴(yán)重”程度。

舉證責(zé)任提示

• 依照《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋一》第44條，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
  《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條也規(guī)定，與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

類案參考

• 2025年11月25日發(fā)布 董某祥與寧夏某汽車銷售服務(wù)公司勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案
  ——?jiǎng)趧?dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
  司法實(shí)踐中，判斷是否構(gòu)成“嚴(yán)重違反”規(guī)章制度，除了首先對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行合法性、正當(dāng)性審查外，還要從損害后果方面審查勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的行為是否影響用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，是否造成重大的人身、財(cái)產(chǎn)損失，最后要從比例原則的角度，結(jié)合勞動(dòng)者的工作年限、違紀(jì)行為的次數(shù)、解除勞動(dòng)合同的真實(shí)意思，考察用人單位作出解除勞動(dòng)合同的行為是否超過(guò)合理限度予以綜合判定。

三、 解除處罰的審查：合理性原則與比例原則的適用

即使勞動(dòng)者的行為存在不當(dāng)，用人單位施加的處罰措施也必須遵循合理性原則，即處罰的嚴(yán)厲程度應(yīng)與勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)程度、行為造成的后果相適應(yīng)。解除勞動(dòng)合同是對(duì)勞動(dòng)者最為嚴(yán)厲的懲戒措施，關(guān)系到其基本生計(jì)，司法審查必須秉持審慎、克制的態(tài)度。

審判中應(yīng)運(yùn)用比例原則進(jìn)行衡量：

首先，考察勞動(dòng)者是否存在主觀故意或重大過(guò)失；

其次，評(píng)估行為實(shí)際造成的或可能造成的危害程度；

最后，判斷解除勞動(dòng)合同的處罰是否超出了必要限度，是否存在其他更為溫和的管理手段（如警告、記過(guò)、調(diào)崗等）可以達(dá)到管理目的。若勞動(dòng)者僅為一般性過(guò)失或次要責(zé)任，而用人單位直接施以“開除”處分，該處罰很可能因顯失公正而被認(rèn)定為不合理，繼而導(dǎo)致解除行為違法。

結(jié)語(yǔ)

審理以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解除勞動(dòng)合同的案件，遵循“依據(jù)審查→事實(shí)認(rèn)定→處罰裁量”的嚴(yán)密邏輯鏈條。法院通過(guò)對(duì)規(guī)章制度合法性、違紀(jì)行為嚴(yán)重性以及處罰措施適當(dāng)性的逐層審查，在保障用人單位必要管理權(quán)的同時(shí)，防止權(quán)利濫用，從而平等保護(hù)勞資雙方合法權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)方亦應(yīng)以此為標(biāo)準(zhǔn)，完善自身規(guī)章制度的制定與執(zhí)行流程，實(shí)現(xiàn)合規(guī)化管理。

作者：楊志紅 律師
執(zhí)業(yè)證號(hào)：16107201810028186
中共黨員 | 陜西恒愛律師事務(wù)所執(zhí)業(yè)律師

專業(yè)領(lǐng)域
民商事爭(zhēng)議解決 | 勞動(dòng)與社會(huì)保障 | 刑事辯護(hù)

行業(yè)職務(wù)與社會(huì)兼職
? 第四屆漢中市律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)與社會(huì)保障委員會(huì) 副主任
? 第四屆漢中市律師協(xié)會(huì)文化建設(shè)與文體福利委員會(huì) 委員
? 陜西省第五屆青年律師領(lǐng)軍人才訓(xùn)練營(yíng) 學(xué)員
? 無(wú)訟特邀講師、無(wú)訟作者

專業(yè)成就與榮譽(yù)
? 榮獲第三屆漢中市律師辯論賽團(tuán)體第三名
? 獲評(píng)2021-2023年度律所優(yōu)秀青年律師、2024年度優(yōu)秀黨員
? 承辦案件入選陜西律協(xié)“2023年陜西省勞動(dòng)爭(zhēng)議十大影響力案例”
2022年-2023年連續(xù)兩年入選無(wú)訟閱讀“最受讀者歡迎TOP30作者之一”

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