員工拒絕跨市調崗，公司強制解雇違法

本報訊（記者劉友婷）原門店撤場停業后，用人單位能否要求員工跨市調崗？日前，廣東省深圳市中級人民法院發布一起勞動合同糾紛案件明確指出，用人單位未與員工協商一致，不得以員工拒絕跨市調崗為由解除勞動合同。

2018年10月6日，郭某入職一家服裝公司，在廣州分店從事柜臺銷售工作。雙方先后簽訂三份勞動合同，最后一份合同期限至2025年10月5日。2024年3月，廣州分店因商場撤場停業，服裝公司向郭某發出《調崗協商通知函》，擬將其調至佛山分店從事原崗位工作，薪資不變。郭某以在佛山無居住地、通勤困難為由提出異議，拒絕跨市調崗，并要求在廣州其他門店安排崗位。

隨后，服裝公司以雙方未就調崗達成一致為由，向郭某出具《解除勞動合同通知函》，解除勞動合同。郭某申請勞動仲裁，仲裁裁決服裝公司支付解除勞動關系經濟補償金。

公司與郭某均不服仲裁結果，互訴至法院。服裝公司主張無須支付經濟補償金；郭某請求確認雙方勞動關系存續至2024年4月3日，并要求支付違法解除勞動合同賠償金。

深圳市羅湖區人民法院審理認為，本案是勞動合同糾紛。服裝公司提交的相關排班表僅能證明廣州各門店排班情況，不能證明在廣州區域內已無其他可供安排的崗位。用人單位單方解除勞動合同，應具備明確事實和法律依據并依法履行程序。該公司在未協商一致的情況下解除勞動合同，構成違法解除，郭某主張違法解除勞動合同賠償金具有事實和法律依據。

據此，法院確認雙方于2018年10月6日至2024年4月3日存在勞動關系，判令服裝公司向郭某支付解除勞動關系賠償金，駁回該公司的全部訴訟請求。判決已生效。

辦案法官指出，勞動者的勞動權與用人單位的用工自主權依法平等受保護，變更勞動合同須以協商一致為前提。本案中，服裝公司要求郭某跨市調崗至佛山，客觀上將對其通勤和生活造成較大影響，在未協商一致的情況下解約，剝奪了勞動者的協商參與權，應依法承擔違法解除責任。

法官提醒，調崗權的行使應以“生產經營必要”和“勞動者承受能力”為邊界。即使因客觀情況需要調整崗位，也應遵循合理協商原則，優先在原工作地點范圍內提供替代崗位，并充分考慮勞動者通勤和生活等實際困難。隨意擴大調崗范圍或未盡協商義務，均可能面臨違法解除勞動合同的法律風險。勞動者遭遇不合理調崗時，應及時固定證據，依法維護自身合法權益。

來源：工人日報